[인사관리]화이트칼라 인력개발에 관한 연구

소개

화이트칼라 인력개발에 관한 글입니다.
경력단계를 중심으로 했습니다.

목차

1. 서론
2. 화이트칼라 고용변화 추세
3. 인적자원 개발의 특성과 제약요인
4. 화이트칼라 인력개발 기본방향
5. 인력개발 주체의 과제
6. 화이트칼라 인력개발 변화 기업사례
7. 결론

본문내용

화이트칼라 인력개발에 관한 연구
I. 서론

산업사회의 발전과 더불어 화이트칼라(White-Collar)는 매우 긍정적인 모습을 가졌었다. 그것은 계층적으로 볼 때 블루칼라 노동자보다는 많은 교육을 받은 발전된 인적자원의 표상으로 간주되어 왔다. 산업 발전에 부응하여 보다 가치 있는 노동을 제공하고 이에 대한 반대급부로 보다 안정된 근로생활을 유지 할 수 있었던 것이 화이트 칼라였다. 따라서 상대적으로 높은 임금수준, 고용안정성, 경력발전 기회 등이 화이트칼라 노동부문에 제공되어 왔던 것이 사실이다.
그러나 최근에 들어와 화이트칼라 노동에 큰 변화가 생기기 시작했다. 그것은 화이트칼라의 시장임금에 대한 프리미엄이 사라지기 시작했고, 실업 및 고용불안정성이 증대했다. 경력발전의 사다리도 축소되었고 생산성과 능력에 대해 엄격한 잣대가 적용되고 있다는 사실을 통해 알 수 있다.
게다가 최근 대학 졸업생들의 취업난이 사회적 문제로 대두되면서, 대졸 신입사원들에 대한 관심이 더욱 확대되고, 이들에 대한 여러 문제점들이 논란의 대상이 되고 있다. 또한 대학들은 학문의 폭을 넓힌 학부제를 도입함으로써, 대학생들의 자신의 전공영역에 관련된 전공영역보다는 다양한 과목들을 수강하는 양상을 보이게 되었다. 이러한 대학교육의 변화와 IMF 이후 더욱 좁아진 취업문은 구직자들과 기업 모두에게 혼란을 주고 있다. 또한 신입사원들은 자신이 받은 교육을 조직 내에서의 인정과 승진을 위한 도구로 사용하려한다. 그러나 많은 신입사원들은 자신이 기대했던 조직과 현실과의 차이를 느끼게 되면서 많은 혼란을 겪고 있다.
또한 세계적으로 조직혁신과 조직축소가 진행되고 있는 과정에서 연공서열방식의 조직원리와 고용안정성이 흔들리고 있는 실정이다. 이로 인해 화이트칼라의 대규모 감원이 이루어지고 있는 지금, 이들의 재취업과 경력개발을 위한 노력이 그 어느 때보다도 필요한 시기라고 보여 진다.
이러한 위기 상황에서 화이트칼라들에게 새로운 능력이 요구 되어지고, 이를 위한 화이트칼라 인력개발 시스템에서의 변화가 필요하다. 따라서 이 연구에서는 인력개발 시스템의 변화를 위한 화이트칼라의 인력개발의 기본방향을 제시하는데 그 목적이 있다

참고자료

· 김정원(2003), 대기업 대졸신입사원들의 입사 첫해에 대한 설문조사 -사내훈련에 대한 평가와 기대를 중심으로-, 『경영교육연구』, 제 7권 1호, p. 47-61.
· 김흥국(2003), 경력상담 시스템의 설계방안, 『인사관리연구』, 제 27권 1호, p. 299-325.
· 김흥국(2000), 경력개발이론의 평가와 연구방향, 『인적자원개발연구』, 제 2권 2호, p. 1-41.
· 민경호(2003), 현대 인사관리, 무역경영사
· 백필규, 엄동욱(1998), 무한경쟁시대의 화이트칼라 인력개발, 삼성경제연구소.
· 윤심노(2003), 최신 인적자원관리, 세학사
· 이장원(1997), 대졸 화이트칼라의 능력개발과 경력에 관한 연구, 한국노동연구원.