[인사관리] 인사관리의 오류와 기법

소개

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목차

1. 인사고과의 의의와 발전과정
(1) 인사고과의 의의
(2) 인사고과의 발전배경

2. 인사고과의 목적과 중요성
(1) 인사고과의 목적
(2) 인사고과의 중요성

3. 인사고과의 기법

4. 인사고과요소의 선정
(1) 평가종류별 평가항목
(2) 업종별 고과요소

5. 인사고과의 오류

6. 인사고과의 개선과 목표관리
(1) 인사고과제도의 문제점과 개선
(2) 목표관리에 의한 인사고과

7. 인사감사제도
(1) 인사감사의 의의
(2) 내부감사와 외부감사제도
(3) 삼중감사와 ABC감사

본문내용

인사고과의 오류와 기법

1. 인사고과의 의의와 발전과정

(1) 인사고과의 의의 기업에서 일정기간 동안의 영업실적에 대해서 그 성과가 어떻게 이루어졌는가에 대하여 각종 재무제표를 통하여 평가하려고 하는 것과 같이 직무와 종업원에 대해서도 평가하게 되는
데, 인사고과란 업무를 담당하는 사람, 즉 종업원의 업적과 장래성 등을 평가하는 것이다.
직무평가 → 직무 자체의 중요성을 평가하는 것이지 사람을 평가하는 것은 아니다.
인사고과 → 종업원, 즉 사람의 능력과 업적을 평가하는 것이다.
인사고과의 정의에 대하여 몇몇 학자들의 견해를 살펴보기로 하자.
플리포는 “직무담장자의 성과를 평가하고 잠재능력의 개발가능성에 초점을 두어 종업원에 대한 동기부여의 수단으로서 활용할 뿐만 아니라 평가결과를 조직의 목표달성을 위한 종합적인 통제의 한 과정으로 활용하려는 것이다.” 라고 설명하였고, 미이는 “구성원이 가지고 있는 현재의 능력 및 잠재능력의 유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법”이라고 설명하고 있으며, 랑스너는 “구체적으로 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 관습, 태도의 상대적 가치를 조직적으로 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차”라고 정의하고 있다.

(2) 인사고과의 발전배경
인사고과의 기원이라고 하면 19세기 초 스코틀랜드에서 방직공장을 경영하던 경제학자이고 사회학자이며 기업가인 로버트 오웬이 성격수첩이라는 것을 작성하여 종업원에게 주고 그날그날의 근무상황을 기록케하여, 근무성적의 양부를 성격표시판에 색으로 구분하여 표시하도록 하였는데, 그 성격수첩을 말없는 감독자라고 하며, 생산량과 임률을 결정하기 위하여 실시되었던 것이 기원이다. 그 후 피어슨이 평정척도법을 고안하였고, 스코트가 인물비교법을 만들었다. 1923년 미국에서 인사분류법이 공포되어 공식적으로 실시되었고, 우리나라에서는 1961년에 정부가 공무원에 적용, 1963년에 와서야 비로소 종업원평가제도를 일반기업에서 도입하기 시작하였다.

2. 인사고과의 목적과 중요성

(1) 인사고과의 목적
인사고과는 조직체에서 조직의 구성원인 사람을 평가하는 방법을 제도화한 것이기 때문에 다른 어떠한 것들보다 중요하다고 할 수 있으며, 현대적인 자원관리의 거의 모든 영역에 걸쳐 영향을 미치는 귀중한 자료를 제공해 주는 역할을 하기도 한다.
이러한 인사고과는 전통적으로 과거의 실적이나 인적특성을 서열이나 우열을 정해 판정하는 비교측정이 일반적이었으나 근래에는 종업원의 실적을 평가함은 물론이고 그가 지닌 잠재적인 능력이나 개발가능성에 까지 확대함으로써 구성원에 대한 동기부여의 수단으로 활용하고 있을 뿐 아니라 평가결과를 조직전체의 목표달성에 종합적으로 적용함으로써 시스템 조직관리의 과정으로까지 활용되고 있다. 이러한 인사고과의 목적으로는 다음과 같은 것들이 있다.

참고자료

· 현대 인사관리 - 조병태 저
· 현대 인사관리 - 김창의 저
· 신인사관리론 - 이원우 저
· 인사관리론 - 김석현 저