[인사관리] 근로자의 방출관리(근로관계의 종료)에 대한 문제

소개

고려대학교 노동법 시간에 작성한 레포트로서
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목차

A. 해고에 대한 접근
1. 최후수단으로서의 인식
2. 장기적 안목을 견지
3. 법적 규정을 준수
4. 객관적으로 타당성, 필요성이 있는지를 검토
5. 정리해고와 근로자에 대한 배려 : 전직지원
B. 근로관계의 종료 사유
1. 합의해지
2. 기간의 만료
3. 근로자의 사직
4. 정년퇴직
5. 당사자의 소멸
C. 징계해고
1. 해고의 개관
2. 징계해고의 의의
3. 정당한 징계해고의 사유
1) 업무와 관련된 행태
2) 업무 이외의 행태
4. 징계해고의 절차
1) 절차준수의무
2) 변명, 소명기회의 부여
3) 징계절차의 효력
5. 해고제한 규정
1) 현행법상 특별히 해고를 제한하는 사유
2) 특별히 해고가 허용되지 않는 시기
3) 해고예고의무
① 해고예고와 해고의 정당성
② 해고예고 규정이 적용되지 않는 경우
4) 판례상 해고사유의 예시
① 반복적인 무단결근, 지각, 조퇴의 경우
② 직무태만
③ 정당한 업무명령의 거부
④ 고의 또는 중과실로 회사에 막대한 손해를 끼친 경우
⑤ 형사상 유죄판결
⑥ 폭행
⑦ 업무상 횡령
D. 정리해고의 요건
1. 정리해고
2. 정리해고의 요건
1) 긴박한 경영상의 필요성
2) 해고회피노력
3) 합리적이고 공정한 기준
4) 근로자대표와 성실한 협의
5) 노동부장관에 신고
E. 근로관계 종료의 효과
1. 금품청산
1) 금품청산 의무
2) 임금채권 우선변제
※ 변제의 우선순위
2. 사용증명서 교부
F. 퇴직금
1. 퇴직금의 의의
2. 요건
3. 퇴직금의 지급의무
4. 퇴직금 중간정산제
5. 퇴직금 액수
6. 퇴직금차등제도의 금지
7. 퇴직보험제
G. 퇴직과 구직급여
1. 고용보험제도
2. 구직급여 수급요건
3. 사직한 경우 구직급여를 지급받을 수 있는 요건

본문내용

A. 해고에 대한 접근
IMF 이후 한국사회에도 구조조정과 인력감축의 회오리바람이 불고 있습니다. 무한경쟁시대에 대응하려는 기업의 생존욕구에서부터 감축관리의 필요성이 인정되는 경우가 많은 것입니다.
그러나 기업이 생존을 위한 최후 수단 모색의 차원에서 강제적인 감축을 행하는 경우라도 장기적인 경영효율성의 측면, 대외적인 이미지 유지, 퇴직근로자의 지원문제, 잔존근로자의 사기 문제 등 다양한 각도에서 강제적인 해고가 가지는 비용을 고려해야 하나 이러한 관점을 견지하려는 노력이 부족한 실정입니다. 이는 해고에 수반되는 마이너스 효과를 크게 합니다. 따라서 해고가 불가피한 경우라도 다음과 같은 접근이 필요합니다.

1. 최후수단으로서의 인식
해고는 인정자원관리에 있어서 중요한 결정의 하나이므로 매우 신중하게 결정해야 합니다. 섣부른 해고는 조직이미지는 물론 구성원의 인화, 잔존근로자의 사기, 해고를 당하는 근로자의 생계에 큰 타격을 주므로 가능한 최후수단으로서만 접근하는 것이 타당합니다.

2 장기적 안목을 견지
단기적인 인건비절감의 차원에서 인원감축이 행하여진다면 상기한 많은 유무형의 문제점이 발생하게 됩니다. 따라서 인원감축을 행하기 전에는 반드시 장기적으로 바람직한 효과를 도출할 수 있도록 기획을 하고 임하여야 합니다.

참고자료

· 각종 교과서 및 연구자료 및 논문