[ 조직에서 신입사원을 채용할 때 어떤 태도와 역량을 갖추어야 할지 정의한 후, 이를 타당하고 신뢰롭게 선발하기 위한 방법이나 도구를 제시하시오 ]

목차

1. 서론

2. 본론
(1) 조직이 필요로 하는 태도와 역량 : 직무 역량
(2) 조직의 경쟁력 극대화 : 핵심 역량
(3) 역량을 반영한 인재 채용 프로세스

3. 결론

4. 출처 및 참고문헌

본문내용

1. 서론
인적 자원은 모든 조직에서 가장 중요한 자산으로써 기업이 경쟁에서 우위를 점할 수 있도록 하는 핵심 요인이 되었다. 인적 자원 관리는 조직의 성과 극대화를 위한 하나의 전략으로써 실행되고 있다. 인적 자원 관리의 시작점이 되는 채용의 중요성은 점점 커지고 있다. 조직의 성공은 고용된 인력에 따라 크게 좌우되므로 해당 직무에 적합한 인력을 고용하는 것이 필수적이다. 채용은 조직의 요구 사항을 충족하는 지원자들을 모집하고, 선택하고, 임명하는 과정을 의미한다. 채용 과정이 효율적이면 조직은 생산성이 높은 직원을 얻게 되며, 조직 내 퇴사율은 감소하고, 직원과의 관계가 좋은 직장 환경을 구축하게 된다. 이는 조직의 전반적인 성장을 가져다줄 것이다.

2. 본론
(1) 조직이 필요로 하는 태도와 역량 : 직무 역량
직무 역량은 조직의 성과를 만들어 내는 원동력으로써, 특정 직무를 수행하면서 효과적인 성과를 창출하기 위해 해당 직무수행자가 갖춰야 하는 지식 (Knowledge), 기술 (Skill), 태도 (Attitude)를 말한다.

참고자료

· 무형 자원
· "Distinctive Competencies: How to Use Your Capabilities". Inevitable Steps. June 10, 2015. Retrieved January 31, 2016
· 조직의 경쟁력- 핵심 역량을 개발하는 능력
· Alexander, A.; Martin, D. (2013). "Intermediaries for open innovation: A competence-based comparison of knowledge transfer offices practices". Technological Forecasting & Social Change. 80: 38–49.
· 핵심역량모델
· Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990) "The core competence of the corporation Archived 2014-07-14 at the Wayback Machine", Harvard Business Review (v. 68, no. 3) pp. 79–91.
· 인재 채용 프로세스
· Human Resource Management Assignment- Daniel Rossall Valentine, University of St. Andrews, Dr.S.Nutley & Dr. S. Proctor, March, 1999