우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정과 HRD 촉진방안을 제시하시오

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 인적자원개발의 의의
2. 우리나라 HRD제도 발전
3. 우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정
1) 인적자원개발기본법의 제정
2) 인적자원개발기본법의 개정
3) 국가인적자원개발기본계획의 수립과 시행
4. HRD 촉진방안
1) 경영자 인식의 전환
2) 기업 내 인재육성책 구축
3) 사내 교육 및 관리
4) 인사관리체계 구축
5. 나의 의견

Ⅲ. 결론

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
인적자원은 조직체의 가장 중요한 자원이다. 따라서 조직체의 장기적인 성패는 인적자원의 능력 수준과 이의 효과적인 활용에 달려 있다. 그러므로 인적자원의 잠재 능력을 최대한으로 개발하고 이것이 조직체의성과 달성 과정에서 발휘되도록 해야 한다. 조직체가 성장하고 발전할수록 인적 자원의 개발은 더욱 필요해지고 그 중요성도 커진다. 성과가 우수한 기업체일수록 인적자원의 개발을 중요시하고, 경영이념화하여 모든 관리자에게 중대한 책임으로 이를 강조한다. 따라서 본론에서는 우리나라 HRD제도 발전에 따른 관련법규의 변천과정과 HRD 촉진방안을 제시해 보겠다.

Ⅱ. 본론
1. 인적자원개발의 의의
현대 경영의 완전으로 읽혀지는 Management의 저자 드러커(PeterF. Drucker)는 ‘인간이야말로 최대의 자산’(people are the greates tasset)이라고 정의하였는데, 이는 종업원을 자산으로서 회사의 재무제표 속에 넣자고 하는 제안이 밑바닥에 흐르고 있다. 데이비스(K.Davis)는 경영에 있어서 인적 자원의 중요성을 다음과 같은 공식으로 제시하고 있다.

① 인간의 성과ㆍ물적 요소 =경영의 성과
② 지식ㆍ기술 =능력
③ 상황ㆍ태도 =동기유발
④ 능력ㆍ동기유발 =인간성과

여기서 물적 요소는 인간의 성과에 비하여 일정하다고 보면 결국 인간의 성과 여하가 경영 성과를 좌우하는 요인이 된다. 또한 인간의 성과를 극대화하기 위해서는 능력과 동기 유발이 필요하다는 것이다. 따라서 교육 훈련과 경력 개발을 통해서 종업원의 지식과 기술을 향상시키고 또한 동기를 유발하여 경영 성과 또는 조직성과를 극대화할 필요가 있는 것이다. 종업원이 적절하게 개발되면 인적 자원 계획에 의하여 발견된 직무 공백은 내부 노동력에 의하여 충원될 수 있다. 이러한 종업원 개발을 통하여 신규 고용에의 의존도를 낮출 수 있다. 그러나 개발이 필요한 시기에 이루어지지 못하면 외부 노동력을 유입하여야만 한다.

참고자료

· 김기혁(2006). HRD가 경쟁력이다. 북갤러리.
· 공우곤(2010). 인적 자원개발(HRD)에 관한 연구. 경상대학교 경영대학원 석사학위논문.
· 강경종(2006). 인적자원개발지원센터의 역할과 향후과제. TheHRD Review.
· 권대봉 (2003). 인적자원개발의 개념 변천과 이론에 대한 종합적 고찰. 원미사.
· 강일규. (2005). 제2차 인적자원개발기본계획에 따른 평가체제 개편 방안 연구. 교육인적자원부.