[평생교육] 코칭(Coaching)의 개념(코칭의 정의, 코치의 역할)과 코칭의 절차 및 코칭 행위의 모델링

소개

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목차

1. 코칭의 개념
1) 코칭(Coaching)의 정의
2) 코치의 역할
(1) 효과적 코치가 가지고 있는 특징과 기술
(2) 멘토 및 코치가 반드시 갖추어야 할 네 가지 기술

2. 코칭의 절차

3. 코칭 행위의 모델링

참고문헌

본문내용

1. 코칭의 개념
1) 코칭(Coaching)의 정의
Nancy Austin과 Tom Reter(1985)는 그들의 저서 『A Passion for Excellence』에서
코칭을 면대면(face-to-face) 리더십이라고 정의하였다. 즉, 다양한 배경과 재능, 경험 및 흥미를 가진 사람들을 함께 모아 책임감을 키우고 지속적인 성취를 하도록 격려하면서 그들을 완전한(full-scale) 파트너 및 기여자(contributer)로 존중히는 것이라고 하였다. 코칭은 흔히 피고용인들로 하여금 최선을 다하고 능력을 최대한 발휘하도록 하며, 더 나아가 그들의 임파워먼트(empowerment)를 실현하기 위하여 관리자들이 활용하는 과정이다.
코칭은 피고용인들이 더 많은 능력을 가지도록 함으로써 장애물을 극복하고 직무수행능력을 개선하도록 돕기 위한 계속적 괴-정이다. 또 코칭은 피고용인들이 성공적으로 업무를 수행하는 데 필요한 능력이나 지식을 지니고 있음에도 불구하고 이들의 수행 수준은 요구 수준에 못 미치는 경우에 사용하는 것이 효과적이다. 코칭의 목적은 피고용인들의 행동 변화를 창출해 냄으로써, 이들을 현 수준에서 고용주가 원하는 수준으로 끌어올리려는 데 있다. 코칭은 사람들로 하여금 스스로가 할 수 있다고 생각했던 것보다 더 많은 것을 할 수 있도록 격려한다.
코칭에는 두 가지 형태가 있다. 하나는 자발적이고 즉각적인 코칭이고, 다른 하나는 계획적이고 형식적인 코칭이다. 적절히 행해진다면 이 두 가지의 코칭은 모두 효과적일 수 있다. 그러나 대부분의 경우 즉각적인 코칭은 관리자 자신이 피고용인의 업무를 대신 떠맡아버리는 성향으로 인해 실패하게 된다. 실패한 코칭의 경우를 보면 관리자가 판단하기에 업무가 제대로 이루어지지 않았을 때 피고용인으로 하여금 상황을 지정하도록 한 후에 코칭을 히는 것 대신에, 관-리자 자신이 당장 그 상황에 개입하여 해결해 버리는 것이다. 예를 든다면 피고용인의 작업능력이 수준에 미치지 못한다고 생각한 관리자가 그를 컴퓨터에서 밀쳐낸 후 직접 일을 처리해 버리면서 자신은 시범을 보였다고 믿는 경우이다.

참고자료

· 김종표 저, 평생교육방법론, 양서원 2016
· 최은수 저, 평생교육 프로그램 개발론, 공동체 2016
· 윤옥한 저, 평생교육 프로그램 개발 이론과 실제, 양서원 2017
· 박성희, 송영선 외 저, 평생교육방법론, 학지사 2013