[사회복지행정론] 인간관계이론에 관하여 서술하고, 자신의 의견을 제시하시오

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 인간관계이론의 성립배경
2. Mayo에 의한 호손실험과 인간관계이론
1) Mayo에 의한 호손실험
2) Mayo에 의한 호손실험과 인간관계이론
3) Mayo에 의한 호손실험과 인간관계이론의 한계
3. Mc Gregor의 X․Y이론, Z이론, 인간관계이론의 한계
1) Mc Gregor의 X․Y이론, Z이론
2) Mc Gregor의 X․Y이론, Z이론과 인간관계이론
3) Mc Gregor의 X․Y이론, Z이론과 인간관계이론의 한계
4. 사회복지행정에서 인간관계이론 의미

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

인간관계이론(Human Relations Theory)은 인간을 기계시하고 오직 능률향상만을 위주로 한 테일러의 과학적 관리론에 대한 반동으로 등장하였다. 인간관계이론은 조직 내부의 인간관계와 심리적이며 정서적인면 그리고 비공식적 조직의 중요성을 강조하였는데, 1930년 이후 메이요(Elton Mayor), 뢰스리스버거(Roethlisberger), 딕슨(Dickson)등을 중심으로 전개된 인간관계이론은 1960년대에 조직인간주의 학자들에 의해서 새롭게 조명되었다. 인간관계이론이 사회복지조직에 적용되었을 때 갖는 장점은 사회복지조직이 갖는 특수성에서 찾아볼 수 있다. 사회복지조직의 활동은 사회복지사와 클라이언트의 관계 속에서 이루어지는 것이 일반적이기 때문에 사회복지사가 가진 능력과 동기, 자율성이 조직 내에서 인정되도록 한다면 조직 내에서 갖는 인간관계이론의 효과성은 극대화될 수 있다고 볼 수 있다. 따라서 본론에서는 인간관계이론에 관하여 서술하고, 자신의 의견을 제시해 보겠다.

Ⅱ. 본론

1. 인간관계이론의 성립배경

호손실험의 결과, 과학적 관리법에 대한 모순이 발견됨에 따라 새로운 관리기법이 모색되어야 했다. 과학적 관리법에 대한 노동조합의 맹렬한 반대가 있었다. 과학적 관리법 적용에 따른 대규모조직의 비인격성 및 인간의 기계화 심화가 초래되자 이러한 문제를 해결할 수 있는 새로운 관리기법이 필요하였다.

2. Mayo에 의한 호손실험과 인간관계이론

1) Mayo에 의한 호손실험
G. E. 메이요 교수 및 연구팀이 호손전기 회사 공장에서 일하는 근로자를 대상으로 하여 작업 능률 향상에 대한 연구를 하였는데 이것을 호손실험 또는 호손연구라고 한다. 연구결과, 작업능률을 향상시키는 것은 물적인 작업환경과 경제적인 노동 조건(임금) 뿐만이 아니고, 오히려 종업원의 태도나 감정에 의한 인간관계, 즉 비공식 조직의 중요성을 확인했다. 호손실험을 계기로 하여 활발하게 전개된 인간관계론은 최근에 와서는 인간 행동을 과학적·종합적으로 연구하는 행동과학으로 발전하고 있다.

참고자료

· 남기민(2006). 사회복지행정론. 나남.
· 김영종(2004). 사회복지행정. 학지사.
· 오세영(2009). 사회복지행정론. 도서출판신정.
· 윤대혁(2010). 인간관계와 커뮤니케이션. 탑북스.