CJ그룹의 보상체계

목차

Ⅰ. 서론
1. 국내 기업 보상제도의 변화

Ⅱ. 본론
1. 성과주의 보상제도
1) 성과주의 보상제도란?
2) 성과주의 보상제도의 특징 및 문제점
2. 기업사례 - CJ그룹
1) 기업선정 이유
2) CJ의 보상제도
3) CJ의 성과주의 도입효과

Ⅲ. 결론
1. 결론 및 시사점
2. 앞으로의 과제

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론
1. 국내 기업 보상제도의 변화
과거 한국 기업은 연공서열식 조직구조와 경력에 따른 보상제도, 즉 호봉제 위주의 보상제도가 보편적이었다. 외환위기 이후, 우리나라 대부분의 기업들은 급격한 환경변화의 대응과 기업의 국제경쟁력 강화를 과제로 삼아왔다. 이를 위해서 임금의 안정화와 생산성 지향이 한국기업들의 당면 과제로 등장하게 되었다. 국제 경쟁에 대한 위기의식에서 정부와 기업들은 국제경쟁력 강화를 위해서 새로운 임금체계로써, 연공급제로부터 종업원 개인의 능력이나 성과를 중시하는 능력주의와 성과주의 체제로의 전환을 모색해 왔다. 즉, 연공서열에 따라 임금의 차등이 발생하는 보상체계가 아닌 성과와 능력에 따라 임금의 차등이 발생하는 능력주의와 성과주의 임금체계로의 변화를 시작한 것이다. 이는 기업의 조직뿐만 아니라 임직원부터 종업원에 이르기까지 의식 변화에도 많은 영향을 미치게 되었다. 기업은 인센티브제도를 바탕으로 한 연봉제의 도입과 기존 임금체계에 대한 변화를 시작하였고, 이를 통해 종업원들의 정년제도 보장도 불투명하게 되었다. 위 표는 고용노동부가 2012년 기업을 대상으로 조사한 보상제도 도입 추이 결과이다. 이는 연봉제 및 성과배분제를 도입하는 기업이 계속해서 증가하고 있음을 보여주고 있다. 하지만 호봉제 또한 줄어들지 않고 계속해서 도입하고 있는 것도 확인 할 수 있다. 이것을 엄밀히 말하면, 아직까지 우리나라 기업은 완전한 연봉제가 이루어지는 것은 아니라는 점이다. 오래 일한 직원을 더 가치 있는 존재로 인식하도록 하는 시스템인 호봉제의 특성을 많은 부분 그대로 사용한다. 연봉제를 도입하기는 했지만 호봉에 따라 기준 연봉을 정하는 것은 물론이고 수당과 상여금도 별도로 제공하고 있는 것이다.
그 예로 직급이나 직무에 따라 호봉제를 겸용하는 기업의 사례를 볼 수 있다. LG 전자 사무직의 경우에는 연봉제를, 생산직은 연봉제와 호봉제를 함께 적용하고 있는데 제계에서는 이를 ‘한국형 연봉제’로 부르기도 한다.

참고자료

· 기업 임금체계의 변화와 연공임금(2008년)
· 양수경, <한국 기업의 평가 및 보상체계 고찰>, 노동리뷰 2008년 1월호 35-49p
· 새로운 인적자원관리 (전남대 출판부)
· 장석인, <오리온의 MBO 및 BSC를 기초로 한 성과주의 연봉제도 사례연구>, 인적자원개발연구(2006년 12월) 제8원 제2호, 97-119p
· 전병준, 강현규 <한국기업의 성과주의 인사제도: 이상과 현실>, 한국경영자총협회(2011년), 임금연구, Vol.19, No.4, 4-21p
· 체렝후, 장석인 <성과주의 인적자원관리제도가 조직유효성에 미치는 영향에 관한 연구-몽골항공사 중심으로>, 한국인적자원관리학회(2012), 인적자원관리연구 Vol.19, No.3, 51-69p
· 신현관, <직무급 운영의 문제점과 개선 과제>, 한국경영자총협회, 임금연구 Vol 15, No.4, 80-90p
· 신영수(CJ인재원 상무), <CJ주식회사 “직무급운영” 사례>,한국경영자총협회, 임금연구(2007년)
· 고현철, 배노조, 이상우, 최유중 <성과주의 인사의 진화방향>, 삼성경제연구소, CEO Information 2008.5.14.(제654호)