인적자원관리의 중요성과 전망, 사례

목차

Ⅰ. 비정규직의 의의
1. 비정규직의 개념
2. 비정규직 발생의 근본원인
3. 비정규직이 문제되는 이유

Ⅱ. 비정규직 현황
1. 비정규직의 규모
2. 비정규직 근로상황
3. 비정규직 현황에 대한 견해

Ⅲ. 비정규직 관련 규정
1. 법의 규제
2. 직접고용의무에 대한 기업들의 반응
3. 법에 대한 검토 및 견해

Ⅳ. 비정규직 관련 분쟁 사례
1. 기업들의 비정규직 이용 추세
2. 사내하청근로자의 불법파견 인정
3. 판례의 내용
4. 판례의 의의

Ⅴ. 비정규직 문제의 논의 방향

Ⅵ. 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 비정규직의 의의
1. 비정규직 개념
비정규직이란 정규직에 대한 상대적인 개념으로서 풀타임 상시고용계약(즉, 정규직)을 제외한 외주화(도급), 파견근로, 용역 등과 같은 간접고용과 직접 고용되기는 하지만 불완전한 형태인 기간제근로, 단시간근로 등의 비전형근로자들을 통칭하는 용어이다.
2. 비정규직 발생의 근본원인
(1) 고용유연성 확보
우리나라는 현행법상 정규직의 노동 유연성이 매우 경직되어 있다. 근로기준법은 ‘정당한 이유’없이는 근로자를 해고하지 못하도록 하고 있다. 따라서 정규직을 해고하기 위해서는 법정된 요건을 만족시켜야 하기 때문에 일단 한 번 고용하면 해고하기가 어렵다. 그에 비하여 비정규직은 계약을 해지하거나 계약 갱신을 거부함으로써 간단하게 고용관계를 끝낼 수 있다. 이로써 기업들은 선발과정에 심혈을 기울이는 한편, 고용부담이 적은 비정규직을 선호하게 되는 것이다.

<중 략>

판례는 사내하청의 경우 겉으로는 도급계약을 통한 외주화의 형식을 띄고 있지만 실질적으로는 파견근로 방식으로 이루어졌다고 판단했기 때문에 법에 따라 2년을 초과하여 근로한 근로자는 현대차에 직접고용의무가 있어 정규직으로 인정하였다.
다만 묵시적 근로관계는 인정하지 않고 파견근로임을 인정하였다. 묵시적 근로관계를 인정하면 아예 현대차와의 사이에서 근로관계가 인정되므로 사용기간에 상관없이 현대차의 근로자로 인정되지만, 파견근로로 판단했기 때문에 법에 따라 2년을 초과 근로한 근로자만을 현대차의 근로자로 인정하였다.
4. 판결의 의의
판례에서 하청업체근로자를 근로자파견관계로 보아 직접고용간주규정을 적용시킨 이유는 결과적으로 근로자의 보호를 위해서이다. 정규직과 동일한 내용의 직무를 수행하면서도 근로조건과 임금에서 불합리한 처우를 받는 것은 평등의 원칙에도 어긋나기 때문에 법원은 하청업체근로자의 사용을 파견근로로 보아 2년 초과 근속 근로자를 정규직으로 인정한 것이다.

참고자료

· 한인수, 명경사, 현대인적자원관리, 2010
· 김영재 외 3인 공저, 탑북스, 신인적자원관리, 2010
· 김승택, 한국노동연구원, 비정규직법 개정과 안정적 고용의 확대, 월간노동리뷰 2009년 7월호 pp.1~2
· 국회입법조사처, ‘비정규직법’이 노동시장에 미친 영향과 법개정 방향에 관한 연구, 2008.11
· 청와대 대통령실, 비정규직(법), 오해와 진실, 2009.07