성과보상제도가 동기부여에 미치는 영향에 관하여

목차

I. 서론

II. 동기부여의 이론적 배경
1. 동기부여의 개념
2. 동기부여의 중요성
3. 동기부여와 보상시스템
4. pfizer 보상시스템 사례

III. 결론

참고문헌

본문내용

I. 서론

자본주의 사회속에서의 직업관은 노력한 만큼의 성과이다. 남들보다 앞선 노력은 보다나은 연봉과 승진이라는 성과로 다가온다. 성과주의 보상제도란 조직 구성원에게 급여나 승진과 같은 형태의 보상을 구성원의 성과 및 업적을 근거로 차등 제공하는 제도를 말한다. 성과주의 보상제도는 피보상자에게 절차 · 분배의 공정성 및 보상에 대한 정당성의 단서를 제공하고, 작업동기를 부여함으로써 그들의 직무태도 및 행동을 긍정적인 방향으로 변화시켜 조직 전반의 생산성을 비롯한 성과의 향상을 그 목적으로 하고 있다.
기업에서 성과에 따라 개인 혹은 집단의 보상을 결정하면 조직구성원들은 일에 대한 의욕을 높일 수 있고 일에 대한 의욕이 높아지게 되면 구성원들은 더욱 열심히 일하게 되며, 결과적으로 조직의 성과가 높아지게 된다. 또한 조직의 성과가 높아지게 되면 이에 따라 보상도 높아지게 되고 다시 이로 인해 조직 구성원들의 동기부여가 더욱 강화된다. 결국 그러한 과정을 통해 보상과 동기부여 그리고 성과 향상간에 선순환 효과가 발생하게 된다.

<중 략>

적절한 보상시스템이 있다고 해서 개인에게 동기를 부여 할 수 있는 것은 아니다. 열심히 일한 만큼 보상받는다는 기본원칙의 순기능적 효과를 확대하기 위해서는 구성원들이 보상시스템을 공정하게 인식하느냐하는 것이 중요하다. 보상 시스템의 성공에 영향을 미치는 주요 요소는 보상의 결과 및 평가에 대한 구성원의 반응, 즉 공정성이다. 이는 조직 내 구성원의 태도와 행동에 일관되게 영향을 미치는 요인으로 거론되는 개념으로 구성원들이 보상시스템을 공정하게 인식하느냐의 여부는 보상시스템에 대한 구성원들의 수용성을 결정하는 요인으로 중요하기 때문이다.
보상체계와 같은 외재적 수단이 종업원의 노력과 기업 이익을 증가 시킨다는 연구결과도 꾸준히 발표되고 있어, 성과주의형 보상제도의 동기부여 효과에 대한 논의를 뒷받침 해주고 있다. Lawler(1971)는 임금이 동인으로서 작용하기 위해서는 임금과 성과간의 연계성이 있어야 한다고 주장함으로써 성과지향적 보상시스템의 중요성을 강조했다.

참고자료

· 이홍민 “성과와 역량중심의 평가보상시스템”, (주)중앙경제 (2009)
· 김성수 ∙ 박찬희 ∙ 김태호 “한국기업 성과급제도의 변천”, 서울대학교출판부 (2007)
· 유규창 ∙ 박우성 “21세기형 성과주의 임금제도” (2001)
· 배정훈 “동기부여론”, 형설출판사 (2006)
· 정진철, 한주희 “성과-보상 연계성의 종업원 생산성 제고에 미치는 영향에 대한 고용 안 정성의 역할”, 한일경상논집 (2004)
· 심건길 “한국 공무원 성과급제의 동기부여 효과”, 동신대학교 석사학위 논문 (2003)