임파워먼트의 개념과 기대효과

목차

1. 서 론

2. 임파워먼트의 개념
1) 관계구조적 측면
2) 동기부여적(심리적) 측면
3) positive-sum의 측면

3. 임파워먼트의 기대효과
1) 개인적 측면의 기대효과
2) 조직적 측면의 기대효과

4. 결 론

본문내용

1. 서 론
임파워먼트가 경영학에 등장하게 된 것은 1950년대부터이다. 제2차 세계대전 이후 행동과학이라는 새로운 사조가 태동하면서 일하는 인간을 새로운 시각에서 조명하게 되었다. 이 당시 Murry, Maslow와 McClelland 등과 같은 학자들은 인간은 경제적 이익을 얻는 것만을 목적으로 하는 것이 아니라 더 많은 욕구를 가지고 있으며 이러한 욕구를 충족시키기 위해서는 환경조건에 따른 종합적인 연구가 필요하다고 주장하게 된다.
1960년대 중반부터 1970년대 초반까지 인간에 대한 새로운 시각을 전제로 한 조직행동 연구가 행해지면서 조직변화를 가져오는데 기반이 되는 인간의 욕구, 성장, 잠재력을 연구하기에 이르렀다. 그러나, 1970년 이후 급변하는 사회정세와 기술과 과학의 발전은 경영학 연구에 있어 상황적합적 이론을 모색하게 되었고, 이에 따라 조직내 인간에 대한 연구도 변하는 외부환경요인을 고려해서 조직구성원들을 활성화시키는 방향으로 전개되었다. 즉, 급변하는 조직행동을 개인차원의 연구에서 한걸음 더 나아가 집단차원에서 연구하기 시작하였고, 이에 발맞추어 임파워먼트에 대한 연구가 등장하게 된 것이다.

2. 임파워먼트의 개념
1) 관계구조적 측면
파워의 의미를 권한, 권력으로 이해할 당시에는 많은 학자들은 임파워먼트를 '권한배분'으로 파악했다. 즉, 임파워먼트를 조직구성원을 힘있게 하기위해 권한을 조직구성원들에게 부여하는 과정, 또는 조직내의 일정한 권한을 배분하거나 법적인 파워를 조직구성원에게 배분하는 과정으로 해석한 것이다. 이는 조직내에 정해져 있는 범위안에 있는 권한을 알맞는 사람에게 적절히 배분하여 그 사람이 업무를 수행하는데 힘있게 해 줌과 동시에 하위구성원들이 권한이 부여된 사람에게 순종함으로써 조직목표를 성취하려 하는 것이다. 즉, 적절한 파워이동을 통한 파워의 균형을 꾀하는 과정, 조직의 목표를 달성 하기위해서 권한을 적절히 배분하는 방법을 모색하는 연구였다고 볼 수 있다.
임파워먼트의 관계구조적 관점은 다음과 같은 주요한 문제점을 유발시킬 수 있다.

참고자료

· 없음