국제인적자원관리

1. 인적자원관리 2. 국제 HRM 3. 채용정책 4. 국제적 인적자원 5. 국제 인사관리 사례
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최초등록일 2013.09.13 최종저작일 2013.05
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    소개

    1. 인적자원관리
    2. 국제 HRM
    3. 채용정책
    4. 국제적 인적자원
    5. 국제 인사관리 사례

    목차

    없음

    본문내용

    각 국가마다 다른 환경과 제도를 고려
    환율변동, 조세문제 등 특수활동수행 요구
    노사갈등이나 분규 등 높은 위험도 동반
    현지국의 정책&법 통제 불가능한 변수 발생

    <중 략>

    * 능력있는 현지인 경영자 부족
    * 문화적 통일성
    * 핵심역량 이전 용이
    * 현지인 직원들의 적대감 유발
    * 문화적 근시안에 빠지기 쉬움
    * 낮은 실행비용
    * 문화적 근시안 완화
    * 현지직원 승진기회 제한
    * 본국과 현지국간 거리감 존재
    * 본사 고립주의 심화/통합곤란
    * 기업보유 인적자원 최대활용
    * 강한 조직문화
    * 비공식 경영네트워크구축 용이
    * 이민법으로 인해 실행 어려움
    * 높은 실행비용

    <중 략>

    예를 들어 Microsoft와 같은 글로벌 기업들은 본부가 미국에 있고 세계 각지에 지사를 두고 있다. 이러한 상황에서 다른 국가의 지사에 근무하는 종업원들은 그 지역의 환경과 문화에 익숙하여야 할 것이다. 이와 같이 많은 경우에 기업들은 자회사 국적의 종업원을 현지에서 선발한다. 그 지역의 사정을 가장 잘 알고 있을 뿐 아니라 본국에서 파견하는 경우 발생하는 훈련 비용이나 가족을 포함한 이전 비용보다 경제적이기 때문이다. 해외로 파견되는 경우, 배우자가 직장을 그만두어야 하는 등 어려움이 발생한다. 하지만 많은 기업들이 자회사의 주요 직책에 대해서는 본국에서 인력을 파견한다. 이들이 보유한 기술이나 경험에 준하는 인력을 현지 시장에서 구하기 어렵기 때문이다. 이런 경우 또한 현지에서 본사가 있는 나라로 이민 온 종업원들을 고용하여 파견하는 것도 하나의 방법이다.
    하지만 모든 국적의 종업원을 선발하든 제3국의 종업원을 선발하든 선발에서의 몇 가지 기본적인 원칙이 준수되어야 한다. 해외에서 근무를 성공적으로 수행하기 위해서의 원칙은 다음과 같다.

    참고자료

    · 없음
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