[인사관리][인사고과제도][인사관리 연봉제도]인사관리의 직능자격제도, 인사관리의 목표관리제도, 인사관리의 노사협의제도, 인사관리의 인사고과제도, 인사관리의 연봉제도(연봉제) 분석

목차

Ⅰ. 인사관리의 직능자격제도

Ⅱ. 인사관리의 목표관리제도
1. 목표관리제도의 도입배경
2. 목표관리제도의 설계와 운용
1) 사전준비
2) 목표관리제도의 시행내용

Ⅲ. 인사관리의 노사협의제도

Ⅳ. 인사관리의 인사고과제도
1. 인사고과의 종류
2. 개인별ㆍ팀별 업적평가 기준설정
3. 개인별ㆍ팀별 업적평가의 방법
1) 고과절차
2) 고과등급
3) 업적평가 결과의 활용

Ⅴ. 인사관리의 연봉제도(연봉제)

본문내용

Ⅰ. 인사관리의 직능자격제도

한국의 경우 직능자격제도의 도입을 처음 제기한 업종은 은행권이었다. 특히 금융업에서는 노조 측에서도 일부 직능자격제도의 도입에 대해 적극적인 태도를 취하고 있다. 기업 측의 경우 일본의 사례를 그대로 도입하기 위해 오래 전부터 만반의 준비를 갖추어 왔으며, 이를 ‘신인사제도안’으로 만들어 언제라도 실시할 준비를 갖춘 상태에 있지만, 아직 본격적인 시행은 미루고 있다. 현재까지의 상황을 볼 때 기업 측은 분위기가 성숙될 경우 언제라고 직능자격제도를 실시할 수 있을 것으로 보인다.

공교롭게도 금융업의 경우 인사제도의 개편을 처음 적극적으로 제기한 측은 노조였다. 그러나 노조의 요구는 현재의 심각한 인사적체 해소방안에 그 초점이 맞추어져 있을 뿐, 직능자격제도가 본격적으로 실시될 경우 이 제도가 조직 전반에 미칠 장/단기적인 파급효과에 대해서는 철저한 분석을 결여하고 있다. 실제로 이 제도에 대한 노조 측의 대응을 보면 분명한 원칙이 설정되어 있다고 볼 수 없으며, 정책대단을 마련할 수 있는 전문적인 역량이 극히 취약한 상태에 있다. 이와 같은 문제들로 인해 금융권에서 직능자격제도에 대한 논의의 주도권은 실제로는 기업 측이 쥐고 있다고 볼 수 있으며, 노조는 다만 이에 대한 소극적인 문제 제기만을 하고 있을 뿐이다.

제조업의 경우 직능자격제도를 가장 체계적으로 도입한 사례로 포항제철을 들 수 있다. 포항제철의 경우 기업 측은 90년 4월부터 노사합의에 의해 새로운 직제에 따른 인사관리를 이미 시작하고 있으며, 시행과정에서 발생하는 문제점들을 계속 보완하는 작업을 진행 중이다. 그러나 공교롭게도 포항제철에서는 노조가 직제개편에 합의한 이후 내부노동시장과 직제, 그리고 인사관리에 의한 기업의 생산현장에 대한 지배력이 더욱 강화된 것으로 판단된다. 실제로 노조의 조직역량이 거의 무력화되어 있는 상황에서 기업의 일방적인 주도에 의한 능력주의적 인사관리에로의 전환은 더욱 가속화될 전망이다. 직급체계를 개선할 당시 포항제철의 직급체계 합동추진반에서는 직능자격제도의 목적과 의의에 대해 다음과 같이 설명한다.

참고자료

· 김준우(2008), 인사고과제도의 발전방안에 관한 연구, 한국외국어대학교
· 김창의(1999), 직능자격제도에 관한 연구, 한국전통상학회
· 배문숙(2008), 목표관리제도(MBO) 도입과 효과성에 관한 탐색적 연구, 서울과학기술대학교
· 신정식(2002), 노사협의제도 운영의 개선방안에 관한 연구, 성균관대학교
· 이민재(1994), 직능자격제도 활성화 방안에관한 연구, 홍익대학교
· 한형도(2000), 연봉제도 실시의 기본적 여건과 수용성에 관한 연구, 경상대학교