HRD(인적자원개발) 패러다임의 변화추이, HRD(인적자원개발) 패러다임의 속성, HRD(인적자원개발) 패러다임의 인력확보와 육성,향후 HRD(인적자원개발) 패러다임의 방향 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 변화추이

Ⅲ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 속성

Ⅳ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 인력확보와 육성
1. 인력 확보 : 수시 개별 채용 방식으로
2. 육성 : 경력 개발 경로를 명확하게

Ⅴ. 향후 HRD(인적자원개발) 패러다임의 방향
1. 경영을 지원하는 전략적 파트너로서의 HRD
2. 업무활동과 유기적으로 통합되는 자연발생적, 비공식적 학습
3. 기존의 관행에서 과감하게 벗어나 새로운 이슈나 트랜드를 받아들이는 창조적 파괴 지향적 HRD
4. 재주와 요령보다는 기본(基本)과 근본(根本)을 강조하는 원칙중심의 HRD
5. 다양성을 중시하고 더불어 함께 하는 삶을 실천하는 상생(相生)의 HRD

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

벤처기업은 그것이 대체로 소규모 신규 기업이라는 점, 보유자원의 부족을 미래의 성장 가능성을 담보로 한 외부 자원 동원 능력, 위험을 감수하는 공격적 경영과 환경변화에 대한 기동력 있는 대응 추구, 인적자원에 대한 중시 등 전통적 기업과 다른 독특성으로 인해 인적자원관리의 측면에서도 일정하게 차이점을 드러내리라 추측할 수 있다. 그렇다면, 우리나라 벤처기업의 인적자원관리도 기존의 전통적인 기업의 그것에 비해 어떤 유형적 차이를 보일 것인가? 이 질문에 대답하기 위해 먼저 벤처기업의 인적자원관리 현황에 대해 살펴보고자 한다.

응답기업들의 98.0%가 노조가 설립되어 있지 않은 것으로 나타나고 있다. 그러한 낮은 조직화 현상은 벤처기업이 일반적으로 소규모 사업장이라는 사실에 기인하는 바도 있지만 동시에 벤처기업의 문화적 특수성도 작용하고 있는 것으로 판단되고 있다. 표본 근로자들 중 29.1%만이 스스로를 노동자라고 생각하고 있다는 점에서도 이 점을 추론할 수 있다. 따라서 벤처기업의 경우 일반적으로 집단적인 노사관계가 중요한 이슈로 작용할 가능성이 매우 적을 것이라고 판단된다. 이러한 점은 다른 노사관계 현황에서도 그대로 나타나고 있다. 노조가 설립된 3개 기업들 모두 최근 3 년간 노사분규를 경험한 적이 없는 것으로 나타나기 때문이다. 또한 30인 이상 기업의 경우 그 설치가 의무적인 노사협의회의 경우에도 전체 응답기업 중 30인 이상 기업 90개 중 84.7%에 해당하는 60개 기업이 노사협의회가 설치되어 있지 않은 것으로 나타나고 있다.

<중 략>

2. 업무활동과 유기적으로 통합되는 자연발생적, 비공식적 학습

교육을 일상적 업무활동과 분리시켜 별도로 추진하는 독립적인 활동이 아니라 업무와 함께 자연스럽게 일어나는 통합된 활동, 즉 비공식적 학습이 강조되어야 한다. 특히 근무시간과는 별도로 교육을 받거나 학습활동을 전개하는 시간을 확보하기는 점점 어려워질 것이다. 이러한 상황에서는 업무활동과 함께 자연발생적으로 일어나는 자연적인 학습, 업무활동 이외의 별도의 시간을 투자하여 의도적으로 학습계획을 수립하고 이를 달성하고자 하는 노력보다는 일상적 업무현장에서 비공식적으로 발생하는 현장학습(Workplace Learning)이 주류를 이루게 될 것이다. 따라서 앞으로 HRD분야의 주요 추진과제는 공식적인 교육 프로그램을 통해서 임직원에게 필요한 능력을 육성하는 일도 중요하지만 비공식적으로 임직원의 학습활동이 업무활동과 유기적으로 통합될 수 있도록

참고자료

· 김정문(2006), HRD, 그 역할의 새로운 패러다임, 중앙공무원교육원
· 김영길(2007), HRD 패러다임에 따른 기업내 HRD담당자의 역할과 역량에 대한 성찰적 연구, 한국산업교육학회
· 문영무(2008), HRD조직의 역할인식과 HRD담당자의 역량에 관한 연구, 중앙대학교
· 박동훈(2009), HRD의 새로운 패러다임을 보다, 중앙공무원교육원
· 이희수 외 1명(2007), HRD 패러다임 논쟁사에 나타난 평생교육과 HRD의 관계, 한국평생교육학회
· 전정호(2010), 교육본위론의 관점에서 본 HRD의 두 패러다임, 한국교육원리학회