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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 특성
1. 참여수준
2. 평가정보의 타당성
3. 보상과의 연계성

Ⅲ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 의의

Ⅳ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 역할모호성

Ⅴ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 평가공정성

Ⅵ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 인정평가

Ⅶ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 한계
1. 헤일로 효과
2. 중심화 경향
3. 관대화의 오차
4. 그 외

Ⅷ. 향후 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 내실화 방향

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요

지금까지 우리나라 대부분의 기업들은 학력, 근속 년수, 연령 등의 속인적 요소에 의한 연공요소 중심의 인사시스템을 운영해 왔다고 볼 수 있다. 이러한 연공주의는 과거 우리나라가 안정적인 기업 환경 하에서 고도성장을 할 때 조직의 위계질서를 유지하는데 도움이 되었다고 볼 수 있다. 또한 연공주의 인사시스템에서는 근속 년수, 학력 등과 같은 연공요소에 따라 사람의 능력이 비례한다는 가정이 내포되어 있다.
그러나 무한경쟁시대에 들어서면서 조직은 구성원의 잠재능력을 최대한 이끌어 내는 것이 중요한 경영과제가 되었다. 이를 위해서는 겉으로 드러난 학력, 근속 년수와 같은 요소보다 실제 업무수행과 직접적으로 관련된 실질 능력요소를 기준으로 인력관리를 전개하는 것이 중요하게 되었다. 즉 구성원의 잠재능력을 제도적으로 끌어내어 업무에 연결시킴으로써 업적을 극대화시킬 필요성이 증대되는데, 이를 실현할 수 있는 수단이 바로 능력주의 인사시스템인 것이다.

<중 략>

이 세 가지를 실현하기 위해서는 목표관리제도를 도입하는 것만으로는 불충분하며 목표관리를 실천할 수 있도록 「운용지도」하는 추진사무국의 활동이 중요해진다.

Ⅶ. 인사고과제도(근무평정제도, 업적평가제도)의 한계

1. 헤일로 효과

이것은 현혹적효과, 광휘효과라고도 하고, 평정대상을 전반적 인상이나 특정한 요소로부터 받은 인상에 의하여 모든 고과요소를 평정하려는 경향을 말한다. 즉 어느 종업원의 특정한 고과요소가 특출하거나 반대로 특히 나쁜 특징이 있을 경우에 다른 요소의 평정에까지 그 특정요소가 나타내는 성적에 영향되어 평정하게 되는 현상을 말한다.

2. 중심화 경향

평정이 보통내지 척도상의 중심점에 집중하는 경향을 말한다.

3. 관대화의 오차

이것은 평정자가 성격이 관대하여 실제보다도 후하게 평정해버리는 경향을 말한다.

참고자료

· 김영오(2008), 근무평정제도의 개선방안에 관한 연구, 경남대학교
· 박찬정(1999), 조직의 특성요인들에 따른 업적평가제도의 효율성 분석, 청주대학교 경영경제연구소
· 박준성(2003), 업적평가제도 운영상의 특성과 과제, 한국인사관리협회
· 손성기(1994), 업적평가 제도가 조직 구성원 행동에 미치는 영향에 관한 연구, 한양대학교
· 오해원(2001), 한국기업의 업적평가제도의 효율적 운영을 위한 개선방안, 한양대학교
· 한상칠(1984), 동기부여를 위한 업적평가제도에 관한 연구, 고려대학교