[직무][직무특성][직무만족][직무발명][직무태도][직무조사][직무분석][직무능력]직무특성, 직무만족, 직무발명, 직무태도, 직무조사, 직무분석, 직무능력 분석(직무, 직무특성)

목차

Ⅰ. 직무특성
1. 직무특성이론의 정의
2. 직무특성이론의 특징과 성과
3. 직무계획의 정의

Ⅱ. 직무만족
1. 직무만족의 개념
2. 직무만족에 관한 제 이론

Ⅲ. 직무발명

Ⅳ. 직무태도
1. 사회적 지원의 개념 및 형태와 원천
2. 사회적 지원의 조절효과

Ⅴ. 직무조사
1. 직무조사
2. 직무조사 방법
1) 질문지법
2) 면접법
3) 관찰방법
3. 직무분석
4. 직무평가
5. 직급명세서의 작성
1) 용도
2) 방법
6. 정급

Ⅵ. 직무분석

Ⅶ. 직무능력

본문내용

직무는 일단위로 사람관리를 하기 위한 인사 관리적 개념이다. 조직은 사람의 집합이면서 동시에 사람이 담당하는 직무의 집합이기도 하다. 직무는 조직의 구성요소이면서 인사관리의 기본단위가 된다.

1. 직무특성이론의 정의

직무특성 이론은 직무충실화에 기초하고 있으나 현재의 직무를 진단하고 이에 따라 변화를 시도한다는 사고를 새로이 도입하고 있다. 직무는 모든 작업자에게 심리적으로 의미감을 심어 주거나 가치 있는 일로 인식되어야 하고 자신이 수행하는 직무의 결과에 대해 개인적으로 책임감을 느껴야 한다. 또한 직무를 수행한 결과에 대해 피드백이 신속하고 정확하게 이루어지도록 하기 위해 직무특성이론이 필요하다고 한다. 즉 직무특성이론은 위의 조건을 만족시키는 직무를 개발하고 구성하는 것을 목적으로 다섯 가지 직무특성을 파악하여 각 특성간의 상호관련성과 그것들이 조직구성원의 생산성과 동기유발 및 만족에 미치는 영향관계를 설명하고 있다.
종업원의 채용, 교육훈련, 보상체계, 기타 인사고과와 인사이동 등 다양한 인사관리활동을 전개하려 할 때 무엇보다도 필요한 것은 그들이 조직 내에서 수행하게 될 직무에 대한 연구를 해두는 일이다. 직무연구를 통해서 개개 직무가 갖는 특성을 밝혀내고 그에 따라 종업원을 충원․배치하고, 또 보상도 지급하며 인사이동을 시킬 수 있을 때 보다 유효한 직무성취는 실현 가능하게 될 것이기 때문이다.

2. 직무특성이론의 특징과 성과

직무특성이론은 아직 검증단계이지만 많은 연구에서 타당성이 어느 정도 지지받고 있는데 첫째, 핵심 직무차원의 점수가 높은 직무를 수행하고 있는 작업자는 그렇지 않은 작업자보다 동기유발 정도가 높고 만족도 및 생산성이 높은 것으로 나타났다. 둘째, 강한 성장욕구를 가진 작업자는 그렇지 않은 사람보다 동기유발 잠재력이 높은 직무에 대해 정적 반응을 한다. 셋째, 핵심직무차원은 모형상 결과에 대하여 직접적으로 영향을 미치지 않고 심리적 상태를 통하여 간접적으로 영향을 미친다는 결과가 도출되었다.

3. 직무계획의 정의

참고자료

· 강인도 외 5명, 직무조사 및 평가를 통한 물류조직 재구축, 한국경영과학회, 1999
· 김석주, 우리나라 직무분석 효율화를 위한 정책적 과제, 영남대학교, 2010
· 노영호, 기업의 직무발명실태 활성화 방안 연구, 연세대학교, 2011
· 박양규 외 1명, 직무태도-성과관계 검증과 신뢰의 조절효과, 한독경상학회, 2010
· 안관영, 직무특성과 직무스트레스의 관계 및 사회적 지원의 조절효과, 대한안전경영과학회, 2008
· 윤창섭, 변혁적 리더십이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향에 관한 연구, 한국방송통신대학교, 2011