산업심리학 직무분석과 역량모델링

목차

I. 서론

II. 본론
1. 직무분석의 정의와 특성
2. 역량모델링의 정의와 특성
3. 직무분석과 역량모델링의 유사점과 차이점

III. 결론

본문내용

기업들은 인적자원들을 관리하기 위해 많은 자원을 투자하고 있다. 무한경쟁의 시대에 기업이 생존하기 위해서는 기술혁신, 마케팅 등의 측면에서도 비교우위에 서야 하지만 인적자원 관리 측면에서도 다른 기업을 능가해야 한다. 특히 기술이나 마케팅 면에서 큰 차이가 없는 산업인 경우 인적자원의 중요성이 더욱 크게 부각되고 있다.
이 중에서도 직무분석과 역량모델링은 기업이 필요로 하는 경쟁력 있는 우수한 종업원을 선발하고 관리하기 위한 기초 방법이다. 종업원들이 어떤 일을 해야 하는지, 최종 결과를 달성하기 위해서는 어떤 기술을 사용해야 하는지 검토하고 종업원들에게 요구되는 바람직한 속성을 찾아내기 위하여 두 가지 방법론이 도입된다.

<중 략>

2. 역량모델링의 정의와 특성
직무 중심이 아니라 종업원들에게 요구되는 역량을 중심으로 바람직한 속성을 찾아내는 방법이 역량모델링이다. 직무를 성공적으로 수행하는데 필요한 인적인 특성, 즉 역량들을 찾아내는 과정 전반을 역량모델링이라 정의할 수 있다(2006, 유태용).
역량은 구체적인 직무로 표현되는 것은 아니지만 종업원들에게 요구되는 바람직한 특성이나 자질이다. 인간의 능동적인 측면을 고려할 때 고정된 직무분석보다는 능동적인 역량분석의 측면을 더욱 고려해야 한다는 것이 최근의 추세이다.
여기에서 모델링이라는 것은 조직 내의 종업원들에게 요구되는 역량의 목록이라 할 수 있다.

<중 략>

역량모델링의 경우는 정확성을 추구하지 않는다는 단점이 있지만, 종업원의 공통자질에 주목하고 있기 때문에 조직 내에서의 시너지 효과를 기대할 수 있는 방법론이라는 점에서 최근 들어 크게 주목받고 있다.
궁극적으로 직무분석과 역량모델링 간에는 구분이 점차 없어질 것이라고 한다. 각 분야에서의 전문성도 중요하지만 조직의 비전이나 사명을 사내에서 공유하지 않을 수 없기 때문이다. 결국 역량모델링을 상위 개념으로 이해하고 구체적인 직무분석을 해나가는 것을 하위 개념으로 하여 큰 줄기를 형성할 수 있을 것이다

참고 자료

산업 및 조직심리학, 유태용, 2006
리더와 리더십(제2판), 정우일, 2010
조직과 경영혁신, 양참삼, 2005