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목차

Ⅰ. 고용차별과 미국
1. 개인에 대한 위법한 의도만에 의한 고용차별 금지
2. 개인에 대한 복합적 의도에 의한 고용차별 금지
3. 집단에 대한 의도적 고용차별 금지

Ⅱ. 고용차별과 한국

Ⅲ. 고용차별과 일본

Ⅳ. 고용차별과 성차별
1. 성별 분업과 숙련
2. ‘숙련’을 어떻게 볼 것인가
3. 사회 구성원리로서의 숙련
1) 여성 숙련과 남성 숙련
2) 여성노동과 남성 노동의 비교
3) 성별 임금 격차의 요인

Ⅴ. 고용차별과 장애인고용차별

Ⅵ. 고용차별과 차별금지법

본문내용

Ⅰ. 고용차별과 미국
1. 개인에 대한 위법한 의도만에 의한 고용차별 금지
의도적 고용차별이라 함은 고용차별의 가장 기본적인 유형으로서 인종이나 성별 등을 이유로 근로자의 채용, 근로조건, 직업소개, 노동조합활동, 해고 등에 있어 차별대우 하는 것을 의미한다. 이러한 차별대우를 받은 근로자는 자신이 차별대우를 받게 된 것은 근로자 자신의 능력부족이나 사용자의 영업상의 이유가 아닌 오직 법으로 금하는 차별적 사유, 즉 인종성별종교 등을 이유로 차별대우 받았음을 근거로 사용자를 상대로 제소할 수 있는데, 의도적 고용차별의 이론적 기초는 1973년의 McDonnell Douglas Corp. v. Green 사건 에서 확립되었다.
위 사건에 대한 대법원의 판결의 요지는 고용차별소송중 대표적인 의도적 고용차별 소송에 있어서 입증책임분배원칙을 제시하였으니 의도적 고용차별소송에서는 민법상의 일반적인 불법행위에 기한 손해배상청구소송상의 입증책임분배원칙과 마찬가지로 차별대우 받았음을 주장하는 근로자(원고)가 자신이 부당하게 차별대우 받았음을 주장입증책임을 지게 된다는 것이다. 그리고 원고가 이와 같은 일응의 유력한 차별의 입증에 성공하면 그 다음단계로서 피고는 자신의 원고에 대한 해고조치가 원고의 위법한 쟁의행위 때문이지 결코 그가 흑인이라는 인종차별적 고려에서 행하여진 것이 아니라는 점을 주장함으로써 원고의 위 입증을 꺨 수 있다고 하였다. 그런데 여기서 마지막으로 원고는 피고의 주장, 즉 피고가 원고의 위법한 쟁의행위 때문에 원고를 해고시켰다는 것은 핑계에 불과하다는 것을 입증할 기회를 부여받아야 한다는 것이 대법원 판결의 요지였다. 그리고 핑계를 입증하는 방법으로는 원고와 함께 위법한 쟁의행위에 가담한 근로자들 중 백인근로자들은 해고되지 않았다거나 해고되었더라도 즉시 복귀조치되었다는 등의 증거를 제시하면 된다고 판시하였다.

참고자료

· 나운환 외 2명(2003), 장애인 고용차별에 관한 연구, 한국행정학회
· 박형정(2012), 일본의 고용형태를 이유로 한 차별 금지 법제에 관한 연구, 아주대학교 법학연구소
· 이성언(2008), 미국의 고용차별금지법안, 한국법제연구원
· 조용만(2012), 국가인권위원회 고용차별시정 10년 사례의 분석, 한국노동연구원
· 정금나(1999), 고용에서의 성차별판단기준에 관한 비판적 연구, 이화여자대학교
· 조용만(2004), 고용차별금지법의 국제비교, 한국노동연구원