[HRD]HRD(인적자원개발)부서의 필요성, HRD(인적자원개발)부서의 역할, HRD(인적자원개발)부서의 담당자 역할, HRD(인적자원개발)부서의 문제점, HRD(인적자원개발)부서의 사업화 전략 분석

소개

HRD(인적자원개발)부서의 필요성, HRD(인적자원개발)부서의 역할, HRD(인적자원개발)부서의 담당자 역할, HRD(인적자원개발)부서의 문제점, HRD(인적자원개발)부서의 사업화 전략 분석

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. HRD(인적자원개발)부서의 필요성

Ⅲ. HRD(인적자원개발)부서의 역할

Ⅳ. HRD(인적자원개발)부서의 담당자 역할
1. HRD담당자의 전문적 개발 필요성
2. HRD담당자의 역할과 역량
1) HRD담당자 3가지 역할
2) U. S. Civil Service Commission의 연구에서는 5가지의 HRD담당자들의 역할
3) T&D(Training and Development) 인력의 4가지 역할
4) 11가지의 핵심 역량을 확인
5) ASPA(the American Society for Personnel Administration)는 T&D의 4가지 역할

Ⅴ. HRD(인적자원개발)부서의 문제점

Ⅵ. HRD(인적자원개발)부서의 사업화 전략
1. HRD부서가 분사돼서 독립채산제로 전환되기 위해서는 우선 고객개념을 분명히 설정할 필요가 있다
2. 재원 확보에 대한 투명한 전략이 수립될 필요가 있다
3. 차별화된 경쟁교육상품 개발을 통한 시장선점 전략을 들 수 있다
4. 진입장벽의 구축전략을 들 수 있다
5. 전략적 제휴와 합병을 통한 시너지 효과 창출 전략을 들 수 있다

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 개요
HR 부문의 기본적인 역할은 선발, 배치, 훈련, 평가, 보상, 승진에 이르기까지의 전반적인 HR 프로세스 상에서 효율적인 서비스를 제공하는 것이다. 정보 기술은 이러한 HR 서비스의 효율성을 촉진할 수 있는 중요한 수단이 되고 있다. 즉, IT를 이용해서 HR 프로세스 리엔지니어링이 가능하게 된 것이다. 따라서 단순 행정 처리 위주의 저부가가치 업무는 아웃소싱 시키거나 e-HR 시스템 도입 등으로 효율화하고, 향후 HR 부서는 조직 전반에 걸쳐 HR 관련 전문 컨설팅 서비스를 제공하는 고부가가치 업무를 수행해야 한다. 이를 위해 소프트한 측면의 HR 이슈를 해결하고 전문 컨설팅을 담당할 수 있는 HR 전문가 양성과 확보에 힘쓰는 것이 중요하다. 해외 선진 기업의 HR 부서가 보상 전문가, 평가 전문가, 전략 컨설팅 및 카운셀링 전문가 등 다양한 HR 전문가 확보/육성에 주력하는 것도 이러한 이유이다.
예컨대 Johnson & Johnson사는 조직 효율성 제고 차원에서 HR 프로세스 리엔지니어링을 실시하였다. 그 결과 보상, 평가, 노사관계 등 각 분야의 실력 있는 HR 담당자로 구성된 전문가 센터(Center of Expertise)와 e-HR 시스템 도입을 통해 HR 서비스를 제공하는 서비스 센터(Service Center)를 운영하기 시작했다. 전문가 센터는 오프라인뿐만 아니라 Web 상에서 개별 구성원 및 사업부가 필요로 하는 HR 전문 컨설팅을 실시간으로 수행하고 있다. 그리고 서비스 센터는 급여 계산, 복리 후생 관리 및 각종 지급 업무와 같이 일반적인 행정 업무에 속하는 서비스 기능들을 하나로 통합하여 신속하고 효율적인 HR 서비스를 제공하고 있다. 또한 이러한 활동이 성공적이기 위해서는 실력 있는 HR 전문 인력 보유가 중요하기 때문에 동사는 사내 HR 전문 인력 양성을 위한 인사 전문가 과정을 운영하고 있다.
HR 부문은 종업원으로부터 회사와 일에 대한 몰입을 이끌어내는 데 주도적 역할을 해야 한다. 구성원의 만족감이나 충성도를 높일 수 있는 방안을 강구하는 것은 HR 부문이 수행하는 중요한 역할 가운데 매우 소프트한 측면이다. 이는 종업원들이 얼마나 만족하고, 조직을 신뢰하며, 신명 나게 일 할 수 있는가의 문제로, 최근 관심을 모으고 있는 구성원의 감성 역량(Emotional Competency)과 직결되는 것이다. 감성 역량이란 자신의 감성과 다른 사람의 감성을 잘 다스려 자신과 타인이 함께 좋은 관계를 유지하는 능력이다. 이를 통해 구성원들은 효과적으로 스트레스를 관리할 수 있으며, 조직은 건설적이고 창조적인 조직 분위기를 조성할 수 있다. 감성 역량을 높이기 위해서는 종업원의 니즈를 명확히 파악하고 이러한 니즈 충족이 선행되어야 하며, HR 부문은 구성원들의 감성적 문제를 해결할 수 있는 전문 능력을 갖추어야 한다.
Hewlett-Packard사의 인사 부문 부사장인 Pete Peterson은 HP의 인적 자원 관리의 성공 비결을 묻는 질문에 대해 우리 회사는 HR의 사명으로서 현장의 라인 관리자나 HR 전문가들 모두에게 Employee Champion이 될 것을 강조한다.라는 말을 한 적이 있다. 여기에는 HR 담당자가 종업원의 니즈를 이해하고 이를 충족시키며 그들의 공헌도가 더 높아질 수 있도록 제반 여건을 마련할 수 있어야 한다는 함의가 담겨져 있다.

참고자료

· ▷ 강무섭(2000), 국가 인적자원 개발 체제의 필요성과 방향, 인적자원개발담당, 부총리 : 역할과 법적 지위, 한국교육행정학회 제114차 학술대회 자료집
· ▷ 교육부(2000), 국가인적자원개발정책 추진 현황
· ▷ 김은환(2001), 인적자원개발을 위한 긴급과제, CEO Information, 삼성경제연구소
· ▷ 노용진·김동배·김동우(2002), 기업 내 인적자원개발 실태와 정책과제, 한국 노동연구원
· ▷ 박세일(2001), 21세기 인적자원 개발정책의 기본방향 - 신혁신체제(new innovation system) 구축을 향하여, 미간행 논문
· ▷ 안승준(2001), 인적자원개발을 위한 직업교육과 기업의 연계, 제7차 KRIVET HRD 정책 포럼, 지식강국 건설을 위한 국가 인적자원개발, 한국직업능력개발원