근로기준법상 해고예고제도에 대한 심층 분석

소개

근로기준법상 해고예고제도에 대한 심층 분석 레포트입니다.

목차

Ⅰ. 서설
1. 의의 및 취지
2. 논의의 전개
Ⅱ. 해고예고와 해고예고수당의 지급
1. 서
2. 해고의 예고
1) 예고기간
2) 예고방법
3) 예고의 철회
4) 예고기간 중의 근로관계
3. 해고예고수당의 지급
4. 양자의 관계
Ⅲ. 즉시해고
1. 의의 및 취지
2. 천재/사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우
3. 근로자의 고의를 수반하는 귀책사유
Ⅳ. 해고예고의 적용제외
1. 해고예고 적용제외 근로자(제35조)
2. 근로관계의 성질상 적용이 제외되는 경우
1) 퇴직 및 사망
2) 기간의 정함이 있는 근로계약
Ⅴ. 해고예고제도 위반과 해고의 효력
1. 문제점
2. 학설
1) 유효설
2) 무효설
3) 상대적 무효설
4) 선택권설
3. 판례의 태도 : 유효설
4. 검토의견
Ⅵ. 관련문제
1. 해고금지기간 중 해고예고를 한 경우
1) 문제점
2) 학설
① 유효설
② 무효설
3) 검토의견
2. 해고예고기간 중 해고금지사유가 발생한 경우
1) 문제점
2) 학설
① 무효설
② 해고예고 효력정지설(유효설)
③ 절충설
④ 해고 효력정지설
3) 검토의견
3. 정리해고의 사전협의기간와 해고예고기간의 관계
1) 문제점
2) 학설
3) 검토의견

본문내용

Ⅰ. 서설

1. 의의 및 취지
사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
이는 사용자의 일방적 해고로 인한 근로자의 생활기반상실을 방지하고 재취업에 필요한 시간을 부여하기 위한 것이다.

2. 논의의 전개
이하에서는 해고예고제도와 그 적용의 예외 및 해고예고제도 위반의 효과에 대해서 살펴보고, 해고금지기간과 해고예고의 관계에 대해서도 검토키로 한다.

Ⅱ. 해고예고와 해고예고수당의 지급

1. 서
사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 i) 적어도 30일 전에 예고하거나 ii) 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 한다. 이때 해고예고가 요구되는 해고는 징계해고/통상해고/정리해고를 불문한다.

2. 해고의 예고
1) 예고기간
해고예고는 적어도 30일 전에 하여야 한다. 해고예고기간은 사용자와 근로자의 개별적 합의/취규 및 단협등에 의하여 단축할 수는 없으나 연장할 수는 있다. 또한 30일은 역일로 계산되므로, 30일간에 휴일/휴무일이 있더라도 이 기간이 연장되지 않는다.
2) 예고방법
해고예고는 특별한 형식을 요하지는 아니하나, 해고의 효력발생일은 특정하여야 한다. 따라서 불확정 기한이나 조건이 붙은 해고예고는 무효이다.
3) 예고의 철회
해고예고는 사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지이므로, 철회가 인정되지 않는다. 다만, 근로자의 동의가 있는 경우에는 철회가 허용된다.

참고자료

· 없음