인간자원개발론 제2장 개인개발 요약자료

소개

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목차

개인개발의 발달
개인개발에서의 역할들
개인개발의 책임
학습 동반자 관계
학습이론
학습에 대한 오해
약점 관리
학습조직
학습조직의 특징
실천학습
실천학습의 구성요소
실천학습의 특징
실천학습의 중요성과 적용
개인개발과 학습전이
학습활동 시작 전의 전략
학습활동 중의 전략
학습활동 이후의 전략
학습전이를 높이기 위한 질문들
결론

본문내용

제2장 개인개발


- 개인개발은 공식적, 비공식적 학습활동을 통한 개인의 성장과 발전에 초점을 맞춘다. 그것은 현재 업무에 적합한 지식, 역량, 기술, 태도를 향상시키기 위한 직원들의 노력에 관한 것으로 “훈련”과는 차이가 있다.


분 류
개인개발
훈 련
학습의 정의
공식적, 비공식적 학습을 모두 포함
현직에서의 공식적, 구조화된 학습
학습의 형태
모든 형태의 학습활동
지식 습득, 기술 개발
학습의 대상
모든 직원
신입 직원, 저숙련 직원
<표> 개인개발과 훈련의 차이점


- 개인개발의 방법에는 온라인 학습활동, 컴퓨터 기반 교육, 수행 지원 도구, 쌍방향 비디오, 교수자 중심 훈련, 위성 프로그램, 화상회의, 개인의 자기주도학습, 현직훈련이 모두 포함된다.



개인개발의 발달

1950년대 : 조직개발의 공급 측면에서 “임계량 이론”에 근거한 ‘훈련’을 조직개발을 위한 활동으로 잘못 인식하면서 훈련이 매우 중요시 되고, 학습활동에의 참여를 부추김
⇒ 개인의 요구나 구체적인 조직의 문제에 기반하지 않았기 때문에 관리자와 직원들 모두 조직 훈련 프로그램에 실망

1960년~1970년대 : 개인의 요구에 기초한 조직에 미치는 영향에 초점을 맞춘 훈련 프로그램 등장
⇒ 소경영진의 행동적 목표와 체계의 유용성 인식에 기여

1970년대 말~1980년대 초 : HRD 전문가에 의해 HRD 담당자의 전문성 개발에 관련한 연구가 진행
⇒ 핀토-워커 연구, 수월성 모형 연구, 훈련∙수행∙교육을 위한 국제 표준위원회의 교수설계자와 교수자 표준, HRD 실천 모형 등이 이 분야를 주도

1990년대 : 학습전이체제, 체제이론에 근거한 수행관리체제, 인적수행공학, 기업대학, 사업목적∙목표와 연계된 훈련, 그리고 실천학습에 관심을 기울이며, HRD 전문가들에 의해 학습활동의 목적과 각 활동의 기초를 연구
⇒ 학습활동이 조직과 학습자의 요구에 기초해야 한다는 점을 발견
⇒ 학습자 요구의 부응을 위해 분명하게 진술된 수행목표와 활동 개발, 학습전이체제 창출, 관리자가 공식적 학습활동에 더욱더 참여하며, 직원들이 자신의 학습에 더 많이 책임져야 함을 강조

오늘날 : 요구에 기초하여 차이를 만들어내는 학습활동을 통한 최종 산출물을 중시

∴ 지금까지 개인개발은 지식 획득이나 기능 개발을 넘어, 그 이상의 것을 포함하며 발전

참고자료

· 없음