인수합병과 근로관계 승계시 근로관계

소개

인수합병과 근로관계 승계시 근로관계에 관한 레포트입니다.

목차

1. 근로관계가 승계될 경우 근로관계의 내용
2. 근로관계 단절의 의사표시 판단과 관련한 판례 태도
3. 취업규칙의 효력
4. 신·구사업주의 책임 문제
 

본문내용

1. 근로관계가 승계될 경우 근로관계의 내용
 
인수합병시 근로관계가 승계되는 경우 승계되는 근로관계의 구체적 내용이 문제될 수 있다.
 
관련 판례와 행정해석을 살펴보면 다음과 같다.

【대판 1994. 3. 8, 93 다 1589】회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화 하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 함.
 
【근기 01254-226, 93.2.13】기업이 흡수·합병되는 경우 고용관계는 승계되고 근로조건은 흡수하는 기업의 근로조건을 따르는 것이 원칙이나, 흡수하는 기업의 근로조건 및 경영여건 등 제반사정을 고려하여 노사가 자율적으로 새로운 근로조건을 정할 수 있다.

따라서 승계되는 근로관계의 내용은 승계당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 변경·조정할 수 있으며, 또 그렇게 하는 것이 여러 가지 문제를 미연에 방지할 수 있다.

아울러 양수인 또는 존속(신설)합병회사가 근로관계의 승계로 인한 불리함을 회피하기 위해서는 영업양도 또는 합병시 근로자가 양도인 내지 소멸하는 회사에서 퇴직하고 양수인 또는 존속하는 회사에 새로이 입사하는 방법을 취하면 될 것이다. (근로관계 단절의 의사표시가 인정).
그러나 이 경우 근로자가 동의하더라도 그것이 어쩔수 없는 마지못한 의사에서 행한 것으로 인정될 때에는 통정한 허위의 의사표시(또는 강박에 의한 의사표시)로 되어 유효한 근로관계 단절의 의사표시가 될 수 없다는 것임. 이 경우에는 근로관계의 연속이 인정된다. 그러므로 반드시 근로자의 자율적인 동의가 주어진 경우에만 가능할 것이다.
 

참고자료

· 없음