Time-off 제도 실시에 대한 주요 법적 이슈 검토

소개

Time-off 제도 실시에 대한 주요 법적 이슈 검토 레포트입니다.

목차

1. 근로시간 면제제도(time-off)의 의미
2. 근로시간 면제제도(time-off)가 도입과 사업장내 전임자의 문제
3. 노사정이 합의한 time-off의 상한 설정과 상급단체 전임자 파견 문제
4. time-off 제도는 현행법에도 규정되어 있는데 이를 노조법에 별도로 규정한 이유
5. 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무의 범위
6. 2010.1.1이후 단협을 체결하면서 전임자에게 급여를 지급하도록 할 경우 효력

본문내용

1. 근로시간 면제제도(time-off)의 의미

근로시간 면제제도(time-off)는 전임자 급여지급 금지의 예외로 인정되는 제도이다.
즉 개정 노조법에 규정된 time-off는 노조간부가 교섭․협의, 고충처리, 산업안전 등 법률이 인정하고 있는 일정범위의 활동에 대해 임금손실 없이 근로시간을 면제해주는 제도라고 할 수 있다.

그동안 time-off제도가 법령에 포괄적으로 규정되었으나 활용되지 않았던 것을 노조법 개정으로 구체화하게 된 것이다.
그 주된 내용은 노조법(교섭, 협의), 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(고충처리, 노사협의회 참석), 산업안전보건법(안전보건위원회 참석 등) 등에 규정되어 있었다.

아울러 개정 노동법은 time-off 범위를 무한정 인정하는 것이 아니라 근로시간면제심의위원회가 심의․결정한 범위 내에서 조합활동을 하도록 한정하고 있으며, 해당 범주 내 활동이 아닌 사업장 밖의 노조활동, 파업준비 등 투쟁활동 등은 그 비용을 노조 스스로 부담하여야 한다.
따라서, 현재와 같이 전임자 임금을 전적으로 사용자가 지급하던 불합리한 관행은 법적으로 허용되지 않는다.

한편, 다른 나라도 노사공동의 업무에 종사하는 시간에 대하여는 근로시간으로 인정해 주는 것이 대부분이며, 구제첮그올 살펴보면, 미국은 교섭, 고충처리, 산업안전 등의 업무를 근로시간으로 인정하고 있으며, 영국은 법적으로 time-off제도 인정하고 있고, 프랑스는 노조대표, 종업원대표 및 기업위원회 근로자위원에게 근로시간 면제제도를 인정하고 있다.

2. 근로시간 면제제도(time-off)가 도입과 사업장내 전임자의 문제

근로시간 면제제도(time-off)가 도입되더라도, 노사가 합의하여 노동조합 업무만을 전담하는 전임자를 둘 수는 있다. 그러나 이 경우 사용자의 급여지급이 원칙적으로 금지되므로 전임자 급여는 노동조합 스스로 부담하여야 할 것이다.

한편, 근로시간 면제제도 하에서는 노사교섭․협의, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지․관리업무를 하는 경우에는 사용자가 유급처리 할 수 있다. 따라서 사업장내 조합원 규모에 따라 정해지는 근로시간 면제시간을 모두 모아서 한 사람이 full-time으로 쓰는 경우도 발생 할 수 있을 것이다.

참고자료

· 없음