인적자원관리 제 6장 이동관리 ~ 제 10장 근로조건관리, 제 13장 인사계획

소개

인적자원관리 제 6장 이동관리 ~ 제 10장 근로조건관리, 제 13장 인사계획
내용 정리. 시험 기간 때 프린트해서 들고 다니면서 공부하시면 유용합니다.

목차

제 6장 이동관리
제 7장 이직관리
제 8장 임금관리
제 9장 복지후생관리
제 10장 근로조건관리
제 13장 인사계획

본문내용

1. 배치관리

■ 배치전환의 목적
1) 직무 요건의 변동에 따라 종업원을 적응시키고 각 기능의 적격자를 양성한다.
2) 부적절한 배치를 시정하고 적재적소의 배치를 실현하여 종업원의 능력을 효과적으로 활용한다.
3) 새로운 직무를 수행할 기회를 제공, 개인의 능력을 발전시킨다. (직무 배치 상의 융통성과 신축성↑)
4) 종업원 상호간의 마찰이나 부서간의 갈등을 줄임 (교대 제도가 없는 경우 작업여건을 공평하게 함)
5) 노동 수요가 감소되고 있거나 증가 되고 있는 직종, 결원이 발생한 직종으로 잉여 인원을 재배치시킴으 로서 선임권을 보호하고 조직의 안정을 도모한다.

■ 배치전환의 기준
1) 직속상관의 개인적 판단 2) 배치 전환될 부서장의 희망
3) 직무분석 및 인사고과의 결과(가장 타당 !!) 4) 동료 및 부하의 평판
5) 종업원 본인의 희망 6) 연고지(혈연, 지연, 학연 등)

배치전환은 직무분석과 인사고과를 기준으로 실시하는 것이 가장 합리적이다. 배치전환은 정당한 이유와 일정한 기준 하에서 이루어져야 하며 이로 인해 근로조건이 저하되지 않아야 한다고 근로기준법에서는 규정하고 있다.

■ 배치전환의 원칙
1) 적재적소주의 : 직무 요건과 종업원 능력, 태도, 적성 등이 가장 적합하도록 배치전환을 실시해야함
2) 인재육성주의 : 종업원의 능력을 개발하면서 사용해야 함. (성취동기↑, 기업의 유효성↑)
3) 균형주의 : 직장 전체와 개인의 조화를 고려해야 한다. (욕구조화모형-종업원과 조직의 목표 합치)

■ 배치전환 절차
1) 각 부서의 직무 수행 요건표를 보고 각 부서의 적격자 기준을 정한다.
2) 종업원의 지망 직무에 대한 순위를 정한다.
3) 종업원에 대한 인사고과 판정과 그가 지망한 직무의 적격 기준이 일치할 때 1지망 직무에 배치
4) 각 부서의 요구 인원이 지망자 수와 다를 경우, 제 2, 제3 지망에 대하여 고려한다.
*5) 적격자가 각 부서의 요구 인원에 미달할 경우에는 기준을 완화한다.


★배치 전략 각 개인의 최고 득점 직무에 배치하는 작업 지침 방식
직무별로 최고 득점자를 배치하는 순수 선발 방식
직무 순서에 의해 단계적으로 대상자 중에서 최고 득점자를 배치하는 재단 적응 방식


2. 승진관리

■ 승진의 개념

승진은 수직적 이동의 형태로서 더 유리한 직무, 즉 권한과 직책의 확대, 임금 상승 등을 수반하는 다른 직무로 옮기는 것이다. 승급은 동일한 자격 단위 내에서 기능 수준이 보다 높은 직무로 옮기는 소규모 승진이다.

1) 승진은 정원(T/O)이 있으나 승격은 정원이 없다
2) 승진은 능력, 정원, 적성을 기준으로 하지만 승격은 능력을 기준으로 한다.
3) 승진은 직무급 임금과 관련되나 승격은 직능급 임금과 관련된다.
4) 승진은 상대적으로 가변성이 있으나 승격은 안정성이 있다.

■ 승진의 중요성

1) 승진은 조직에서 개인 목표와 조직 목표를 합치시켜 주는 역할을 한다.
2) 승진은 가장 유효한 의사소통 수단이 되며, 조직에서 중요하게 생각하는 가치 기준은 승진 기준에 구체적으로 나타난다.
3) 합리적 승진 기준 및 승진 제도를 통하여 인사 정체 현상을 해결할 수 있다.
4) 승진은 인재를 육성하고 작업 능률과 근로 의욕을 향상시키고 인간관계를 개선하는 데 기여한다.

그러므로 승진은 종업원에게 작업 동기를 부여하는 데 있어서 신분관리적 차원의 중요한 관리 방안이다.

■ 합리적 승진관리 제도 확립의 요건

1) 경력관리 제도의 확립으로 효과적인 승진 경로를 선정할 필요가 있음
2) 종업원의 적성을 고려하여 직무를 설계한다.
3) 승진 경로 및 직종에 따른 체계적 인재 육성 제도의 확립이 요청된다.
4) 차별 대우를 금지하고 있는 남녀고용평등법이나 근로기준법을 위반하지 않아야 한다.

참고자료

· 없음