[근로기준법][근로기준법개정][근로자]근로기준법과 근로자, 근로기준법개정의 역사, 근로기준법개정의 추진배경, 근로기준법개정의 주요내용, 근로기준법개정의 부칙, 근로기준법개정의 문답풀이 분석

소개

근로기준법과 근로자, 근로기준법개정의 역사, 근로기준법개정의 추진배경, 근로기준법개정의 주요내용, 근로기준법개정의 부칙, 근로기준법개정의 문답풀이 분석

목차

Ⅰ. 근로기준법과 근로자
1. ꡐ근로자ꡑ란
2. ꡐ근로자ꡑ에 해당하는 지의 판단근거
1) 사용종속관계의 여부(1차적 기준)
2) 「임금을 목적」으로 근로를 제공하는지의 여부(2차적 기준)
3) 직업이나 고용형태에 따라서 근로자성이 달라지는가
4) 계약의 명칭에 따라 달라지는가

Ⅱ. 근로기준법개정의 역사
1. 근로기준법시행령 제정(1954. 4. 7. 대통령령 제889호)
1) 제정이유
2) 주요골자
2. 제1차 개정(1962. 3.10. 각령 제526호)
1) 개정이유
2) 주요골자
3. 제2차 개정(1962. 9.25. 각령 제977호)
1) 개정이유
2) 주요골자
4. 제3차 개정(1969.11.10. 대통령령 제4220호)
1) 개정이유
2) 주요골자
5. 제4차 개정(1975. 4.28. 대통령령 제7613호)
1) 개정이유
2) 주요골자
6. 제5차 개정(1981. 1.29. 대통령령 제10185호)
1) 개정이유
2) 주요골자
7. 노동부직제 개정(1981. 4. 8. 대통령령 제10278호)
8. 제6차 개정(1982. 8.13. 대통령령 제10898호)
1) 개정이유
2) 주요골자
9. 제7차 개정(1987.12.31. 대통령령 제12359호)
1) 개정이유
2) 주요골자
10. 서식본적란삭제를위한상훈법시행령등 개정(1988.12.19. 대통령령 제12555호)
11. 의료법시행령 개정(1989. 8. 7. 대통령령 제12773호)
12. 산업안전보건법시행령 개정(1990. 7.14. 대통령령 제13053호)
13. 제8차 개정(1993.10.22. 대통령령 제13997호)
1) 개정이유
2) 주요골자
14. 보건사회부와그소속기관직제 개정(1994.12.23. 대통령령 제14446호)
15. 근로기준법시행령 제정(1997. 3.27. 대통령령 제15320호)
16. 제1차 개정(1998. 2.24. 대통령령 제15682호)
1) 개정이유
2) 주요골자
17. 제2차 개정(1999. 3. 3. 대통령령 제16164호)
1) 개정이유
2) 주요골자

Ⅲ. 근로기준법개정의 추진배경

Ⅳ. 근로기준법개정의 주요내용
1. 법정근로시간의 단축
1) 경총지침
2) 경총지침의 문제점
3) 토요일 유·무급 처리 문제
4) 토요일 근무시 휴일근로수당 지급여부
2. 탄력적 근로시간제의 확대
1) 해설
2) 경총 지침
3) 선택적 보상휴가제의 도입
4) 월차휴가제도 폐지, 연차휴가 조정, 사용촉진제
5) 생리휴가의 무급화
6) 시행시기
7) 노사합의에 의한 적용
8) 연장근로 상한선 확대 및 할증률 인하(부칙 제3조)
9) 임금보전
10) 단체협약의 변경 문제(부칙 제4조 제2항)

Ⅴ. 근로기준법개정의 부칙
1. 제1조(시행일)
2. 제2조(개정규정의 적용에 관한 특례)
3. 제3조(연장근로에 관한 특례)
4. 제4조(임금보전 및 단체협약의 변경 등)
5. 제5조(연차 및 월차 유급휴가에 관한 경과조치)
6. 제6조(벌칙에 관한 경과조치)

Ⅵ. 근로기준법개정의 문답풀이
1. 연·월차휴가의 조정
2. 휴가사용촉진
3. 선택적보상휴가제도
4. 생리휴가
5. 연장근로 상한선 및 할증률
6. 임금보전 및 단협·취업규칙 변경
7. 시행시기
8. 기타

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 근로기준법과 근로자
근로기준법 적용대상이 되는 근로자인지의 여부에 대하여는 당해 회사와 근로자간의 계약형식에 불구하고 사용자의 지휘·명령하에서 감독을 받아가며 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있는지에 따라 구체적으로 판단되어야 한다.

1. ꡐ근로자ꡑ란
근로기준법 제14조에서는 근로기준법의 보호대상이 되는 근로자에 대하여 ꡒ 이법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자ꡓ라고 규정하고 있다.

2. ꡐ근로자ꡑ에 해당하는 지의 판단근거
1) 사용종속관계의 여부(1차적 기준)
ꡐ근로자ꡑ라는 개념은 사용자와의 ꡐ사용종속관계ꡑ를 기본으로 합니다. 따라서 사용종속관계가 인정되지 않는 계약관계인 경우에는 근로기준법이 적용되지 않는다. 사용종속관계는 근로형태와 사실관계에 따라 종합적으로 판단하여야 하는데, 종속관계를 논하는 것이므로 근로제공과정에서의 자주성·독립성·재량성이 있는지를 우선적으로 판단한다. 법원은(대판 1994. 12. 19) 이러한 종속노동의 판단기준으로, 첫째, 근로의 전속성, 근로장소와 시간의 구속성, 작업거부가능성, 근로의 대체성, 둘째, 보수의 대상성, 업무시설이나 장비의 부담관계, 기본급의 보장유무 등을 제시하고 있다.

2) 「임금을 목적」으로 근로를 제공하는지의 여부(2차적 기준)

근로제공이 소득을 얻기 위한 목적으로 행해지는 것인가 여부이다. 근로기준법 제18조에서는 ꡒ임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품ꡓ이라고 규정하고 있으므로, 이 규정에 해당되는 금품을 받는 경우에만 해당된다.

3) 직업이나 고용형태에 따라서 근로자성이 달라지는가
근로기준법상 근로자인지의 여부에 있어서는 직업의 종류가 문제되지 않으며, 제공하는 노동의 성격(정신노동, 육체노동 등) 또한 문제되지 않는다. 또한 고용형태(임시직, 일용직, 촉

참고자료

· 김형배 : 노동법 박영사
· 이승길 : 근로기준법과 근로관계의 법률상담, 법서출판사, 1998
· 방하남 : 21C 근로복지 정책의 방향과 과제, 한국사회정책학회, 2003
· 하갑래 : 근로기준법 : 판례·행정해석 중심, 중앙경제사, 2003
· 허영민 : 공무원의 근로기본권, 노사관계