고용과 고용정책

소개

고용과 고용정책에 대한 내용입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 고용과 고용정책의 개념
2. 일본식 고용체제
2.1 일본식 고용 체제를 들어가기에 앞서
2.2 일본의 인사 시스템의 특징
2.3 일본적 인사 시스템의 장점과 단점
2.4 종신고용제의 특징
2.5 종신고용제가 일본 기업의 고용관행에 미치는 영향
2.6 종신고용에 대한 도요타 기업의 성공사례
2.7 일본적 인사 시스템의 기원과 성공적이었던 이유
2.8 종신고용제와 연공서열제의 추이
3. 미국식 실력 성과주의
3.1 미국의 노동력과 고용성장
3. 2 실업과 비고용 (Nonemployment)
3.3 고용의 질
3.4 미국 대기업의 인적자원관리 사례연구 - Xerox
4. 미국식의 실력성과주의와 일본식의 종신고용체제를 융합한 실력종신주의
4.1 종신고용 + 성과주의 = 실력종신주의 - 조선일본 신문기사
4.2 고용안정 + 구조조정 = 전략적 아웃 소싱
4.3 사례 : 아웃소싱으로 부활한 Chrysler
4.4 실력종신주의의 정의
4.5 실력종신주의의 배경
4.6 실력종신주의의 주요 특징
4.7 실력종신주의가 갖는 시사점

Ⅲ. 결 론
1.1 본문 요약
1.2 우리조가 생각한 한국에 맞는 고용체제의 견해에 대해서

참 고 문 헌

본문내용

Ⅰ. 서 론
한국은 IMF사태를 겪으면서 대다수의 기업들이 기존의 종신고용방침에 변화를 주었으며 종신고용이 비효율적이며 부정적이라는 시각이 사회 전반적으로 확산되었다. 1990년대 중반까지만 하더라고 한국의 기업 특히 대기업들은 종신고용방침을 기업 고용방침에 있어서 매우 중요한 덕목으로 인식하였다. 그러나 1996년 후반부터 기업들은 과중한 인건비에 부담을 갖기 시작하였으며 IMF체제가 도입되면서 사실상 인력감축정책을 실시하였다. 이러한 정책에 따라 1996~98년까지 3년간 국내기업 중 65%, 대기업 중에서는 72%가 인력을 감축하게 되었다. 근본적으로 한국기업들에서 종신고용방침이 채택된 직접적 원인은 고도성장으로 인한 계속적인 조직의 확대로 “평생직장”관행이 형성되었다. 또한 전통적으로 한국기업들은 신입사원 위주로 인력을 뽑았고 내부 교육과 승진을 통한 인력운영을 선호하면서 장기고용관계를 당연시 여기기도 하였다. 이에 따라 사회적으로 고용에 관한 인식은 노사 간의 계약관계 차원을 능가하여 “기업주가 사원에게 생활의 기반을 제공한다.”는 생각이 지배적이었다.
또한 한국의 산업구조 특성상 외부 혹은 외국 노동시장의 미형성과 직장이동에 대한 거부감 등으로 한 개인은 직장 내 개인적 성장 혹은 발전을 도모하는 관행이 자리 잡고 있었다. 따라서 개인이 직장을 옮기면서 성장을 추구하기보다는 같은 기업 내에서 내부 승진을 통해 성장에 대해 당연시 받아들였다. 더불어 종신고용개념은 평등주의라는 한국 국민 정서와 조화를 이루었고, 지속 고도성장이라는 토대 위에서 더욱 확고히 될 수 있었다.
하지만 한국의 종신고용제도에 따르는 문제점은 고도성장기에 기업이 확대성장을 지속하면서 인력수급에만 치중한 나머지 고용구조의 효율성에 대한 고려가 미흡하였다는 것이다. 그리고 정규직 중심의 고용구조 역시 종신고용의 인식을 고착화시켰으며 이는 경기의 빠른 변화에 능동적으로 대응하거나 작은 변화를 추구하였을 때도 마찰을 야기하기에 충분하였다.

참고자료

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· 조성재, 정준호, 황선웅(2008), 『한국경제와 노동체제의 변화』, 한국노동연구원
· 김성중, 성제환(2005), 『한국의 고용정책』, 한국노동연구원
· 이정일(2002), 고용관계 변화와 기업의 대응, 삼성경제연구원
· 강우관(99), 고용방식의 다양화와 한국기업의 선택, CEO Information (제217호)
· 조규철(1997), 일본경제의 환경변화와 일본형 경영시스템의 조정, 한국외국어대학교 외국학종합연구센터일본연구소
· 김범국(1998), 일본적 경영과 집단주의에 대한 고찰 - 일본적 경영의 원천, 제주대학교지역사회발전연구소
· 강종건(1997), 일본적 고용관행 : 과연 장기고용인가?, 명지대학교부설일본문제연구센터
· 중략..