윌리엄 오우치 敎授의 Z 理論을 읽고

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美國은 지금까지 技術과 科學的인 接近 方式을 높이 평가하는 價値觀에 젖어온 반면, 人的 要素는 개선의 여지가 없는 당연한 것으로 받아들였다. 미국의 生産性 問題는 金融政策이나 硏究開發投資의 增大 등으로 해결될 수 없을 것이다. 이 문제는 보다 효율적인 協同作業을 가능케 하는, 人事管理方式을 배워서 實踐해야만 해결될 수 있다. 윌리엄 오우치 교수의 'Z 理論'은 이와 관련한 몇 가지 方案을 제시해 준다. 生産性은 더 열심히 일한다고 해서 증대되는 것은 아니다. 生産性은 개개인의 노력을 생산적인 방식으로 統合, 調整하고 근로자들에게 인센티브를 주어 그러한 방향으로 계속 誘導함으로써 성취시킬 수 있는 문제이다.

Z 理論의 첫번째 교훈은 信賴다. 生産性과 信賴와의 관계는 이상하게 보
일지 모르나 병진하는 것이다. 勞組, 政府, 使用者 團體 간의 不信은 經濟를 마비
시키고 국민의 생활 수준을 떨어뜨린다. 日本에서는 사원들이 기꺼이 犧牲을 감수
하면서도 언젠가는 보답이 있을 것을 確信하고 또한 會社는 실제로 그렇게 보답
해 줌으로써 相互信賴를 높인다. 또 하나의 교훈은 敏感性이다. 人間關係는 항상
복잡하게 얽혀 끊임없이 流動한다. 그러한 상황에서 인간관계의 敏感性을 가지지
못한다면 상호 간의 不信感은 커질 것이다. 그러므로 상호신뢰와 민감성은 서로
별개의 것이 아니다. 마지막으로 중요한 교훈은 親密感이다. 서로 돕고 돌보며 利
己的인 態度를 節制할 수 있는 것은 밀접한 사회관계때문에 가능한 것이다. 많은
사람들은 生産性이 信賴와 人間關係의 敏感性, 親密感 등에 좌우된다고 하면 생소
함을 갖고 대할 것이다. 이제껏 일본 기업이 그러한 특성을 가지는 것을 알고 그
배움의 필요성을 알아 보았다. 이제는 배워야 할 課題에 대해서 알아 보자.
여기서는 일본과 미국을 비교하여 兩國의 文化에 다같이 적용되는 기본
적인 특성을 밝혀내고, 다시 文化의 異質感으로 나타난 行動樣式上의 차이를 파악
하려는 것이다. 가장 먼저, 큰 차이로 終身雇用制를 들 수 있다. 일본의 종신고용
은 특이한 사회적, 경제적 구조 속에서만 가능한 제도이기 때문에 미국에서는 모
방하기 어렵다. 이 제도를 지탱하게 해주는 세 가지 요소, 즉 賞與金支給과 臨時
從業員의 雇用, 下請會社의 活用 등을 들 수 있다.이러한 것들은 실제 미국 기업
에 적용하기는 힘들겠지만 終身 雇用制의 裏面에 깔린 신뢰와 회사에 대한 忠誠
心, 그리고 생산적인 활동을 할 수 있는 시기까지 일하겠다는 勤勞意志 등은 Z 理
論의 기본바탕이 되고 있다.

참고자료

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