캐나다 퀘벡 주의 정신적 괴롭힘 금지법의 시사점 (Implications of Psychological Harassment Provisions in Quebec Labour Law)

서지정보

· 발행기관 : 한국법학회
· 수록지 정보 : 법학연구 / 20권 / 1호 / 291 ~ 311페이지
· 저자명 : 김진영

초록

우리나라는 직장 내 괴롭힘을 금지하고자 2019년 1월 15일 근로기준법을 개정하여 제76조의 2에 직장 내 괴롭힘의 정의 및 금지, 제76조의 3에 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무에 관한 규정을 신설하고, 제93조의 취업규칙 필수 기재사항과 제109조의 벌칙규정에 직장 내 괴롭힘에 관한 내용을 추가하였다. 근로기준법의 개정과 함께 산업안전보건법 제4조에 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 정부의 책무와 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호의 업무상 질병에 직장 내 괴롭힘으로 인한 질병을 포함시키는 개정이 함께 이루어졌다.
그러나 개정 직장 내 괴롭힘 관련 법률은 정의규정의 불명확성, 보호대상자의 협소성, 사용자의 조사・조치의 실효성 확보수단이 미비하다는 점에서 문제점이 제기되고 있고 사후조치에 중점을 두고 있어 직장 내 괴롭힘의 예방적 효과가 그리 크지 않을 것으로 생각된다. 이에 본고에서는 우리나라의 ‘직장 내 괴롭힘’ 관련 법률의 개선방안을 모색하기 위하여 퀘벡 주의 정신적 괴롭힘 관련 법률을 검토하고 우리나라에의 시사점을 찾고자 한다.
캐나다 퀘벡 주에서는 종래의 인권헌장이나 노동위생안전법으로 대응할 수 없는 ‘정신적 괴롭힘’을 규제하고자 북미 최초로 2002년 노동기준법(The Quebec Labour Standards Act)을 개정하여 정신적 괴롭힘에 관한 규정을 신설하였다(2004년 6월 1일 시행). 이에 따라 정신적 괴롭힘에 관해서는 노동기준법, 노동위생안전법, 산업재해보상보험법의 관련 규정이 적용된다.
다른 나라들과 비교할 때 퀘벡 주의 정신적 괴롭힘에 관한 규제에서 나타나고 있는 두드러진 특징은 첫째, 노동기준법에 정신적 괴롭힘이 없는 직장환경에서 일할 권리를 근로자의 권리로 명문화하고 있는 점, 둘째, 정신적 괴롭힘은 차별적 괴롭힘과 성적 괴롭힘을 포함한다고 하여 광범위한 정의규정을 두고 있는 점, 셋째, 반복성이 없는 1회적인 행위라도 정신적 괴롭힘으로 인정하고 있는 점, 넷째, 행정기관에 의한 독특한 구제절차를 마련하고 있는 점이다.
그 중에서도 핵심은 정신적 괴롭힘이 없는 직장환경에서 일할 권리를 근로자의 권리로 선언하고 있는 노동기준법 제81조의19에 있다고 할 수 있다. 동조에서 근로자의 권리를 최저기준으로 정함으로써 사용자는 정신적 괴롭힘을 방지하고 중지시키기 위한 조치의무가 발생한다. 퀘벡 주에서는 가해자 보다 사용자에게 정신적 괴롭힘이 없는 노동환경의 제공이라는 보다 궁국적이고 객관적인 책임을 지우고 있다. 이러한 규제방식은 정신적 괴롭힘의 예방에도 효과적이어서 사후적인 구제에 중점을 두고 있는 우리나라의 직장 내 괴롭힘 관련 법률에 시사하는 바가 적지 않다.

영어초록

In order to prohibit harassment in the workplace, Korea revised the Labor Standards Act on January 15, 2019 to create Chapter 6, the definition and prohibition of harassment in the workplace under Article 762, Article 76-3 newly established regulations on the duty of users to take action in case of harassment in the workplace, and added contents on harassment in the workplace to Article 93 of the Mandatory Framework of Employment Rules and Article 109 of the Punishment Regulations.
However, the revised workplace harassment legislation raises problems and focuses on follow-up measures in that there is insufficient means to secure the uncertainty of justice regulations, the narrowness of persons to be protected, and the effectiveness of user investigations and measures. Therefore, it is thought that the preventive effect of harassment in the workplace will not be so great. Therefore, in this paper, to seek ways to improve the workplace harassment laws in Korea, we intend to review the anti-harassment laws in Quebec and seek implications for Korea. While the South Korea's Workplace Harassment Act focuses on extermination rather than preventive action, Quebec has provisions for preventive functioning of workplace harassment ban.
In Quebec, Canada, North America was the first in North America to revise The Quebec Labor Standards Act in 2002 under the influence of French law and the need to regulate 'psychological harassment' that cannot be handled by the Convention on Human Rights or the Workplace Safety and Health Act. Accordingly, the regulation of psychological harassment in Quebec, Canada is regulated by the Labor Standards Act, the Occupational Safety and Health Act, and the Industrial Accident Compensation Insurance Act. Compared to other countries, the regulation of psychological harassment in Quebec, Canada, has the following characteristics. First, the right to work in a workplace environment without psychological harassment is specified in the Labor Standards Act as the rights of workers. Second, psychological harassment has broad definitions, including discriminatory and sexual harassment. Third, even one act without repetition is recognized as psychological harassment. Fourth, unique relief procedures are being prepared by administrative agencies.
Among them, the key is that Article 81-19 of the Labor Standards Act declares the right to work in a workplace environment free of mental harassment as a worker's right. A regulatory method that puts the ultimate and objective responsibility of providing a working environment free of mental harassment to the employer rather than the perpetrator is also effective in preventing mental harassment.

참고자료

· 없음