직장 내 괴롭힘 신고의 처리와 당사자 구제를 위한 사용자의 역할 (The employer's role in handling reports of workplace harassment and providing relief to those involved)

서지정보

· 발행기관 : 노동법이론실무학회
· 수록지 정보 : 노동법포럼 / 42호 / 63 ~ 93페이지
· 저자명 : 정정임

초록

올해로 직장 내 괴롭힘 금지 제도를 규정한 개정 근로기준법이 시행된지 5주년이 되었다. 해당 규정은 우리 사회의 만연한 갑질과 괴롭힘에 대한 경각심을 불러일으키고, 건전한 직장문화를 만들자는 사회적 요구가 법제화되었다. 이 법으로 인하여 괴롭힘의 근절을 유도할 것이라는 기대와 함께, 해당 규정이 지나치게 개념을 넓게 규정하여 괴롭힘 판단기준이 모호하고, 사용자의 의무 위반에 대한 책임이 미미하여 제도가 실효성 있게 작동할 것인지에 대한 우려 또한 꾸준히 제기되었다.
직장 내 괴롭힘 개념의 모호성이 현장에서의 직장 내 괴롭힘 판단에 대한 신뢰도를 높이지 못하는 이유 중의 하나로 작용하고 있다. 그 틈을 파고들어 일부근로자들이 그 취지를 몰각한 채 제도를 오남용하고 있는 상황이 발생하고 있다.
자신이 인사상 금전상의 이익을 얻으려는 목적으로 직장 내 괴롭힘 사실이 존재하지 않는데 존재한다고 허위로 다른 근로자를 신고하는 행위를 허위신고라고 할 수 있다. 우리 근로기준법은 원칙적으로 사업장 내의 자기규율 방식으로 사건을 해결하도록 제도로서 설계하였으므로 이러한 허위신고자를 제재하는 명시적 규정을 두고 있지 않다.
허위신고자에 대한 직접적인 제재규정을 법으로 두는 경우 진정 괴롭힘 피해자가 신고를 결심하기 어려워지고, 사용자가 이를 악용하여 피해근로자에게 불이익 처분을 할 수 있으므로 바람직하지 않다.
사용자가 직장 내 괴롭힘 신고 사건을 객관적으로 조사하고 사실관계를 제대로 밝혀 공정한 판단을 할 수 있도록 제도적 보완을 하는 것이 좀 더 실효성있고 타당한 방법이라고 생각한다. 시행 5년차에 접어들어 어느덧 제도의 실효성과 보완점에 대한 다양한 의견이 수렴되고 있는 만큼, 직장 내 괴롭힘을 예방하고 조사 중 그리고 조사 후의 후속 인사조치에 이르기까지 면밀한 제도적 보완이 필요하다.

영어초록

This year marks the 5th anniversary of the implementation of the revised Labor Standards Act, which stipulates a system to prohibit workplace bullying. This regulation raises awareness of the rampant abuse and bullying in our society and legislates the social demand to create a healthy work culture. Along with the expectation that this law will lead to the eradication of harassment, there are also concerns about whether the system will operate effectively as the regulation defines the concept too broadly, making the criteria for judging harassment ambiguous, and the liability for violations of employers' obligations is minimal. It was raised consistently.
The ambiguity of the concept of workplace bullying is one of the reasons why the reliability of workplace bullying judgments in the field cannot be increased. A situation is occurring where some workers are taking advantage of the gap and are abusing the system without realizing its purpose.
False reporting is the act of falsely reporting another worker's claim that bullying in the workplace exists when it does not exist, for the purpose of gaining personnel or financial benefits. In principle, our Labor Standards Act is designed as a system to resolve cases through self-discipline within the workplace, so there are no explicit provisions to sanction such false reporters.
If the law provides direct sanctions for false reporters, it is undesirable because it becomes difficult for true victims of harassment to decide to report, and employers may abuse this to impose disadvantageous measures on the victim.
I believe that it is a more effective and reasonable method to improve the system so that employers can objectively investigate workplace harassment reports and properly reveal the facts to make fair judgments. Entering the 5th year of implementation, various opinions are being gathered about the effectiveness of the system and its points of improvement. As such, thorough institutional supplementation is needed to prevent bullying in the workplace and to follow-up personnel measures during and after the investigation.

참고자료

· 없음