인적자원개발 가치 우선순위에 대한 인적자원개발 및 관리 담당자의 인식 유형과 상호지향성 분석 (An Analysis on Recognition Type and Co-orientation between Human Resource Development and Management Practitioners about Human Resource Development Value Priority)

서지정보

· 발행기관 : 한국농·산업교육학회
· 수록지 정보 : 농업교육과 인적자원개발 / 44권 / 4호 / 69 ~ 95페이지
· 저자명 : 백평구

초록

이 연구의 목적은 인적자원개발 가치 우선순위를 중심으로 인적자원개발 담당자와 인적자원관리 담당자의 인식 유형을 발견하고 인식의 차이를 상호지향성 모형을 통해 분석하는 것이다. 이를 위해 인적자원개발 가치 우선순위에 대한 인적자원개발 및 인적자원관리 담당자의 인식 유형을 Q 방법론을 활용해 분석하고 상호지향성 측정 모형을 통해 비교하였다. 인적자원개발 가치 우선순위에 관한 Bates & Chen(2004)의 연구 결과를 Q 표본으로 하여 인적자원개발 담당자 9명, 인적자원관리 담당자 9명 등 총 18명의 P 표본을 구성하여 분석한 결과를 다음과 같이 종합하였다.
첫째, 인적자원개발 담당자의 인적자원관리 담당자에 대한 인식에 비해 인적자원관리 담당자의 인적자원개발 담당자에 대한 인식과 이해가 상대적으로 더 미진한 상태에 놓여있었다. 둘째, 인식 유형 전반적으로 조직 성과에 대한 강조가 긍정적이었던 반면에 조직의 사회적 책임에 대한 부정적 인식 또한 두드러졌다. 셋째, 조직 성과에 대한 강한 부정적 인식을 드러낸 두 개 유형을 통해 개인과 조직의 대립적 위상을 확인하였다. 넷째, 인적자원개발 담당자 자신이 개인 수준의 학습과 개인 수준의 직무 향상으로 한정되는 인적자원개발의 의의를 경계하는 것에 비해 인적자원관리 담당자 자신은 조직 수준의 학습 시스템에 대한 공통된 회의적 인식을 확인하였다. 연구 결과에 비추어 볼 때, 인적자원개발 담당자는 다양한 이해관계가 경합하는 쟁송지대인 조직에서 내부와 외부의 다양한 이해관계자를 포함하는 상호 이해의 노력을 강화할 필요가 있다.

영어초록

The purpose of this study was to discover the perceptual types and to analyze the co-orientation between Human Resource Development and Management Practitioners mainly with Human Resource Development Value Priority. For the purpose, the research conducted an analysis on recognition types of each group about Human Resource Development Value Priority using Q methodology and identified recognition types were compared within themselves through co-orientation measurement model. Q sample was based on Bates & Chen(2004) and P sample was composed of each of 9 practitioners in HRD and HRM. The findings of the study were as follows;First, perceptions and understanding on HRD value priorities of HRM practitioners was relatively not sufficient than those of HRD practitioners. Second, the importance on organizational performance was favorable in overall recognition types, while building socially responsible organization was not. Third, an opposing relationship between individual and organization was emerged based on two of recognition types which negatively perceived organizational performance. Forth, while HRD practitioners were cautious about narrowly confined individual centered learning and job performance as the significance of HRD practices, HRM practitioners were skeptical on organizational learning system in common.
Based upon findings of this study, HRD practitioners should enhance mutual understanding including internal and external stakeholder in the organization as contested terrain where various interests are competing.

참고자료

· 없음