中国 劳动法의 새로운 倾向 (The New Trend of the Chinese Labour Law)

서지정보

· 발행기관 : 국민대학교 법학연구소
· 수록지 정보 : 법학논총 / 21권 / 2호 / 97 ~ 149페이지
· 저자명 : 이광택

초록

2008년 1월 1일 발효된 중국의 ‘근로계약법(劳动合同法)’의 제정배경으로 후진타오(胡锦涛) 국가주석이 이끄는 현 정부가 ‘조화로운 사회(和谐社会) 건설’을 기치로 내걸고, 성장위주의 선부론(先富论)에서 균형성장과 분배, 형평을 강조한 균부론(均富论)을 강조한 것을 들 수 있다.
근로계약법은 1995년부터 시행된 ‘노동법(劳动法)’을 보충하는 것으로 서면노동계약 의무화, 수습기간, 퇴직금지급, 최저임금 준수 등 노동자보호에 관한 조항이 강화되어 중국에 진출한 외국기업들이 노사관리에 대해 한층 긴장하게 되었다.
중국의 근로계약법 제정이 주는 시사점은 중국 경제의 성장과 산업구조의 변화에 따른 노동자 권익 향상을 기하는 노동 관련 입법이라는 점에 있으므로, 장기적인 관점에서 이에 대한 연구가 필요하다. 중국의 외국인 투자 정책이 변화하고, 최근의 노동관련법 규정의 제정, 개정은 당국의 정책 중심이 ‘외자유치형’에서 ‘공정경쟁형’으로, ‘친 기업형’에서 ‘노동자 권익보호’로 전환하고 있음을 의미하는 만큼 ‘조화로운 사회건설’이라는 정책기조의 변화에 대한 이해도 필요하다.
중국은 또한 ‘취업촉진법(就业促进法)’을 공포하여 역시 2008년 1월 1일 시행하였다. 이 법은 시장경제 체제에서의 인력수급에 문제에 적극 대응하게 되었다.
한편 ‘노동쟁의조정중재법(劳动争议调解仲裁法)’이 2008년 5월 1일 시행되었는데 이 법은 근로계약법의 시행으로 노동분쟁이 크게 증가할 것이라는 예상을 전제로 그 역할이 특히 기대되고 있다.
이왁 같이 ‘근로계약법(劳动合同法)’, ‘취업촉진법(就业促进法)’ 및 ‘노동쟁의조정중재법(劳动争议调解仲裁法)’의 제정으로 향후 중국 노동입법의 근간이 될 4대 노동관계법 중 현재 심의 중인 ‘사회보험법(社会保险法)을 제외한 노동3법이 마련된 것이다. 취업촉진법이 근로의 권리를 실현하기 위한 기초를 제공하고, 근로계약법이 근로관계를 규범화하여 권리 의무 관계를 명확히 한 것이라면 노동쟁의조정중재법은 그 권리 실현을 위한 절차를 규정한 것이라 할 수 있다.
중국은 건국 초기부터 ‘공동강령(共同纲领)’과 ‘헌법(宪法)’을 입법근거로 ‘노동조합법(工会法),’ ‘노동보험조례(劳动保险条3)’ 등의 노동관계법을 제정하였으나 사회주의 시장경제가 확립됨에 따라 노동법의 조정 패러다임에 변화가 일기 시작했다. 즉 시장경제는 법치를 숭상하고 시장의 행위는 법치의 테두리 안에서 이루어져야 하기 때문에 시장경제 체제에 맞는 법률체계를 갖추는 것이 절박하게 요구되었다.
이것을 노동법이 국가본위 패러다임에서 사회본위 패러다임으로 전환하는 과정으로 볼 수 있다. 사회본위 패러다임 속에서 시장경제 관념이 뿌리 내리고 권리의식이 높아지면서 근로계약제도가 시행된 것이다. 근로계약제도는 국영기업부터 ‘노동법’ 규정에 따라 시행되었다. ‘근로계약법(劳动合同法)’은 근로계약 규정을 세분화한 것으로 노동법의 사법적(私法的) 속성을 중시하고 개인의 권리를 강화한 것으로 평가할 수 있다.
근로계약법의 제정으로 중국 노동법은 앞에서 본 바와 같이 진일보하고 있다 그러나 여전히 개별노동관계를 조정하는 데에서 크게 나아가지 못하고 있다. 근로자와 사용자 사이의 실질적 지위가 불평등한 상황에서 집단적노동관계에 나머지 역할을 부여하는 것이 향후 발전의 방향이 될 것이다. 그러한 의미에서 근로계약법에 규정한 단체협약에 관한 규정들은 많은 시사점를 주고 있다.

영어초록

China's legislature, the Standing Committee of the National
People's Congress, passed a sweeping new labour law in June,
2007 that strengthened protections for workers across its
booming economy, rejecting pleas from foreign investors who
argued the measure would reduce China's appeal as a
low-wage, business-friendly industrial base.
This is the biggest change in Chinese labour law in the
reform and opening period since the opening of the Baboo
Curtain. It gives better legal protection to the vast majority of
workers than the old system. The new Labour Contract
Law(LCL), which became effective on January 1, 2008, also
enhances the role of the Communist Party's monopoly union
and gives more weight to the collective agreement system
than earlier.
The law is the latest step by President Hu Jintao to
increase worker protections in a society that has emphasized
rapid, capitalist-style economic growth over enforcing labour
laws or ensuring an equitable distribution of wealth.
The law requires employers to provide written contracts to
their workers and employees can claim double salary for
months worked without a contract for up to 12 months’
salary. It restricts the use of temporary workers and helps
give more employees long-term job security. It also moves
China closer to European-style labour regulations that
emphasize fixed- and open-term employment contracts
enforceable by law. It requires that employees with
short-term contracts become full-time employees after a
short-term contract is renewed twice.
The LCL gives the union more active role, and it has
demanded greater representation in private Chinese and
foreign-invested companies.
The new law also greatly limits the use of term contracts
and probationary periods, previously popular ways to skirt
China's existing labour law regime.
Probationary periods are permitted, but the length is limited
based on the term of the employment contract, with an
absolute maximum set at six months. Furthermore, an
employee can only be subject to a single probationary period
by a single employer. Wages during the probationary period
must also be no less than 80% of the contract wage.
The LCL also clarifies requirements for employee
non-compete agreements and a failure to abide by those
renders the non-compete ineffective. Only senior management
and other employees with access to critical trade secrets can
be required to enter into non-competition agreements.
Employers who fail to abide by the LCL face administrative
fines, awards of double wages and liability for actual
damages. More importantly, virtually every violation of the
law gives the employee the right to sue the employer for
penalties and damages in the local employment arbitration
bureau or in the local people's courts.
As part of this power shift [from employer to employee],
the new law allows employees to sue and seek damages from
their employers. This new law gives the individual worker and
the worker’s union the right to go to court to independently
enforce their rights. Chinese workers are increasingly aware
of their rights, and they’re likely to take full advantage of this
law to vigorously enforce them.
An employer can terminate an employee without cause but
must pay the employee double severance. Severance equals
one month’s pay per year of service.
With the implementation of the LCL the Chinese labour law
makes a progress toward the general rules recognized by the
global standard, but it remains mostly in the field of the
individual labour contract. In this regard, the provisions of the
LCL relating to the collective contract is a suggestion for the
future development of the Chinese labour law.
With the Employment Promotion Law and the Labour Dispute
Settlement Law, which became effective in 2008 too, the LCL
has got the position of the triangle of the modern Chinese
labour law. After the implementation of the Social Insurance
Law, which is now in debate, we would like to imagine the
full picture of the Chinese labour law system.

참고자료

· 없음