성과와 비대칭적 성과보상민감도 (Performance and Asymmetric Pay Performance Sensitivity)

서지정보

· 발행기관 : 한국경영학회
· 수록지 정보 : 경영학연구 / 43권 / 5호 / 1557 ~ 1594페이지
· 저자명 : 정훈, 유관희

초록

성과 기반 보상 계약은 경영자를 효과적으로 동기부여 시킨다(Cheng and Indjejikian. 2009). 성과의 증가가 보상의증가에 미치는 영향의 정도를 성과보상민감도라고 한다. 성과보상민감도는 경영자에게는 동기를 부여하고 주주에게는 경영자를 통제하는 도구의 기능을 한다. 따라서 성과의 수준에 따른 성과보상민감도의 차이를 살펴보는 것은 경영자와 주주사이의 대리인 문제(agency problem) 완화에 중요한 시사점을 제공해 줄 수 있다. 이와 관련하여 본 연구는 성과 수준에 따른 성과보상민감도의 차이를 살펴보고 있다.
본 연구는 2003년부터 2011년까지 한국의 유가증권시장에 상장되어 거래된 회사 중 비금융업에 속하는 회사들을 대상으로 실제 보상 체계에 유인구간(incentive zone)이 존재하는지, 유인구간을 초과하는 구역과 미달하는 구역에서 성과보상민감도가 어떻게 달라지는지를 분석하였다. 보상을 나타내는 변수는 임원의 평균현금보상 증분을 사용하였으며, 총자산순이익률의 증분을 성과 측정치로 사용하였다. 분석 결과, 성과가 보통일 때의 성과보상민감도에 비하여 성과가 높을 때와 낮을 때의 성과보상민감도가 현저하게 감소하는 것으로 나타났다. 지금까지 국내의 선행연구들은 성과 측정치의 변화방향(positive or negative)에 따라 성과보상민감도에 차이가 있으며 성과 측정치의 변화가 음(-)의 방향일 때 성과보상민감도가 감소한다고 보고하였으나, 본 연구에서는 성과가 보통일 때 대비 성과가 높을 때와 낮을 때 성과보상민감도의비대칭성의 존재를 실증하여 국내 보상체계에도 유인구간(incentive zone)이 존재하며 성과보상민감도의 상방경직성과하방경직성이 존재한다는 것을 실증하였다. 성과보상민감도의 상방경직성과 하방경직성이 나타난다는 것은 보상체계에 상한과 하한이 존재한다는 것을 보여주는 결과이다. 추가로 대규모기업집단이 성과보상민감도의 하방경직성을 완화시킨다는것을 실증하여 대규모기업집단이 부정적인 측면도 있지만 전문경영인과의 사이에서 발생하는 대리인 비용을 줄여주는 기능을 한다는 것을 확인하였다. 또한 성과가 높을 때, 성과측정치 정보력의 증가로 인한 성과보상민감도의 증가는 나타나지만, 성과가 나쁠 때에는 성과측정치 정보력의 변화로 인한 성과보상민감도의 변화가 나타나지 않았다.
성과보상민감도와 관련해서 지금까지 국내의 선행연구들은 성과보상민감도의 하방경직성만을 실증하여 성과보상민감도의비대칭성을 부분적으로 설명할 수 있었다. 본 논문은 성과보상민감도의 상방경직성과 하방경직성을 모두 실증하여 성과보상민감도의 비대칭성 연구를 확장하였다.

영어초록

Performance-based compensation contracts motivate managers effectively(Cheng and Indjejikian.
2009). Pay performance sensitivity means that the extent of increasing the amount of compensationas increase of firm performance. Pay performance sensitivity works to motivate manager and tocontrol manger simultaneously. Thus, to examine the difference in pay performance sensitivityaccording to the level of performance be able to give good implications to alleviate the agencyproblems between managers and shareholders. In this regard, this study investigates the differencein pay performance sensitivity according to the level of performance.
This study’s sample consists of KOSPI firms belonging to non-financial companies from 2003to 2011. This study examined if there is an incentive zone in compensation system and if thereis a difference in pay performance sensitivity as the level of performance. Specifically, we testedif there is upper stickiness and lower stickiness in pay performance sensitivity. We used changein average cash compensation of directors as a proxy for compensation change and change in ROA(Return On Asset) as a proxy for performance change. We show that there are upper stickinessand lower stickiness in pay performance sensitivity. In other words, there is asymmetric payperformance sensitivity in manager compensation system of Korea firms. So far, domestic priorstudies showed that there was lower stickiness in pay performance sensitivity in managercompensation system of Korea firms. This study show that there are asymmetric pay performancesensitivity in manager compensation system of Korea firms as well as a incentive zone. Upperstickiness and lower stickiness in pay performance sensitivity are signal that there are cap andbogey in manager cash compensation system of Korea firms. In additional test, we showed that Chaebol mitigates lower stickiness in pay performance sensitivity. This result indicates thatChaebol reduces the agency cost between the head of group and professional manager. In addition,when performance is high, pay performance sensitivity due to informativeness of performancemeasure increases. When performance is low, pay performance sensitivity due to informativenessof performance measure is not changed.
So far, domestic prior studies showed only lower stickiness in the pay performance sensitivity.
Thus asymmetric pay performance sensitivity could be explained in part. In this paper, weshow that there are upper and lower stickiness in pay performance sensitivity thus extendedthe research about asymmetric pay performance sensitivity.

참고자료

· 없음