조직공정성 유형별 불공정성 인식이 반응행동(EVLN)에 미치는 영향 (Differential Effects of Organizational Justice Types on Response Behaviors(EVLN))

서지정보

· 발행기관 : 한국인사관리학회
· 수록지 정보 : 조직과 인사관리연구 / 38권 / 1호 / 25 ~ 67페이지
· 저자명 : 손태원, 공도훈, 여경태

초록

본 연구는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용(대인･정보)공정성 등 조직공정성 유형별 불공정성인식이 각각의 반응행동들과 어떤 관련이 있는지를 밝히는데 목적이 있다. 특히 불공정 인식시의행동에 대해 하나의 변수만 고려하기 보다는 Hirschman 등의 EVLN 모형을 적용하여 각 공정성유형들이 이탈(Exit), 항의(Voice), 충성(Loyalty), 태만(Neglect) 등의 반응행동에 미치는 영향을 연구했다. 분석의 타당성을 높이기 위해 한국종합사회조사(KGSS)의 데이터 중에서 직장으로부터의 대우불공정에 대한 인식, 인사 관련 의사결정에 관한 인식, 인사정책 결정후의 조치 사항에 대한인식, 불공정 대우시의 행동유형 등에 대한 설문이 공통적으로 이루어진 2000년과 2009년의 데이터를 비교 연구했다. 먼저 각 조직공정성 유형별, 특히 상호작용공정성과 대인･정보공정성에 대한측정 방법에 대한 선행연구를 살펴보고, 각 유형별 공정성인식과 반응행동인 EVLN의 측정방법에대한 타당성과 신뢰성을 검증한 후 가설을 수립하고 요인분석 및 다중회귀분석을 통하여 가설을검증했다. 검증 결과 각 조직공정성 유형별로 EVLN에 미치는 영향은 상이한 것으로 나타났다. 특히, 절차공정성은 대부분의 EVLN과 통계적으로 유의미한 관계가 있다는 점, 이탈행동은 분배불공정성인식과 특별한 관련이 있다는 점, 직접적 항의는 상호작용(정보)불공정성과는 부(-)의 유의미한 관계를 가지는 점 등을 발견할 수 있었다. 특히 사후분석을 통해 변수들간의 관계를 2000년과2009년 두 시점에서 분석, 비교해 본 결과, 불공정하다고 인식하는 정도는 여전히 높지만 유형별공정성 인식은 개선이 되고 있었다. EVLN에서도 ʻ이직ʼ이나 ʻ노조를 통한 고발ʼ의 경우는 각각 유의미한 수준에서 줄어들고 있었으며, 2009년은 2000년에 비해 ʻ이직ʼ보다는 ʻ공식적 이의제기ʼ를 더많이 고려하는 것으로 나타났다. 이러한 점들을 통해 조직･인사 관리에서의 시사점과 나아가 한국의 노사 정책 현황과 방향을 고찰해 본 점은 의의가 있다.

영어초록

This paper aims to examine the causal relationship between organizationaljustice types and EVLN as responses to employee's perceptions of unfairness.
At first, this article reviewed the literatures of organizational justice, examinedorganizational justice could be classified into 3 or 4 types of justice (distributiveprocedural interactional(interpersonal informational)) by assessing measurement scalesof organizational justice and applied these scales to Korean employees. Hirschman'sEVLN model which categorizes dissonance response behaviors as Exit, Voice,Loyalty, and Neglect was used.
In order to perform this study, the data of Korean General Social Survey(year2000, 2009) were analyzed. Overlapping data of 2000, 2009 about perceptions ofunfair treatments, personnel decision making and its procedures, actions afterpersonnel decision making and about dissonance response behaviors were tested tostrengthen the validity of this study. Hypotheses were verified through the factoranalyses and multiple regression analyses.
The effects which each organizational justice type had on dissonance responsebehaviors were different by their types. Unfair perception in procedural justice waspositively related with most of the dissonance response behaviors, exit had positiverelation with distributive injustice dominantly, and direct voice was negativelyrelated with interactional(informational) injustice.
By investigating the changes between year 2000 and 2009 from post-hoc comparativeanalysis, this article verified that there had been noticeable improve- ment inperception of organizational justice, though unfairness perceptions were serious asbefore. And this article examines that exit, indirect voice had decreased in 2009

참고자료

· 없음