대만 노동기준법과 기업인수･합병법상의 고용승계결정권[商定留用權]에 대한 소고 (A Study on The Right to Agree on the Continuance of Employment in Labor Standards Act and Business M&A Act in Taiwan)

서지정보

· 발행기관 : 서울대학교노동법연구회
· 수록지 정보 : 노동법연구 / 52호 / 41 ~ 70페이지
· 저자명 : 賴怡欣, 노호창

초록

한국과 유사한 역사적･정치적･사회경제적 경험을 하여 왔고 비슷한 시기에 일제 식민지를 거치면서 서구 법제도를 계수한 대만의 법제도에 관해서는 연구가 거의 되어 있지 않다. 이는 노동법 분야에서도 마찬가지이다. 기업의 경쟁이 격화되어 있는 오늘날, 경영효율 및 생존을 위하여 기업의 인수, 합병, 분할 등이 빈번하게 발생하는 가운데 근로자의 고용승계 내지 고용안정은 중요한 과제가 되었다. 대만의 경우 기업의 인수, 합병 등 상황에서 구 사용자의 근로자의 고용승계에 대해 사용자가 그 승계여부를 결정할 수 있는 고용승계결정권이 기업현장에서 인정되고 있다.
대만의 고용승계결정권은 노동기준법과 기업인수합병법에서 존재하고 있는데 기업의 변동 상황에서 근로자의 고용승계 여부를 사용자가 결정할 수 있기 때문에 근로자의 생존권에 매우 중대한 영향을 미치고 있다. 그런 까닭으로 그 허용요건, 근로자에 대한 보호방안, 향후 법개정에 대한 논의 등 여러 가지 법적 논쟁이 전개되고 있다.
한국의 경우 종래 기업의 인수･합병에 있어서 고용승계 여부 및 정도와 관련하여 판례법리를 통해 해결되어 왔다. 특히 소속이 변경되는 경우 전적의 법리가 적용되기도 하였다. 그러나 회사 분할의 경우 기업이 수익성이 낮거나 폐지를 생각하는 사업부문을 별도 회사로 분할하고 정당한 해고 사유는 없지만 잉여 인력으로 분류되는 근로자들을 그 회사로 고용승계시키는 방식으로 사업 효율화를 꾀하기도 하는 등 근로자의 고용안정이 소외되고 경영의사가 일방적으로 반영되는 모습이 등장하기도 하였다.
기업 변동에 관한 한국적 상황에서, 대만의 고용승계결정권을 둘러싼 논쟁에 관하여 살펴본다면, 근로자 보호에 대한 보다 합리적인 방향을 모색하는데 있어 참조가 될 수 있을 것이라고 본다.

영어초록

In Article 20 of Labor Standards Act and Paragraph 1 of Article 16, Article 17 of Business Mergers and Acquisitions Act in Taiwan, when companies go through the procedures of restructuring/ownership changing/merger/consolidation/acquisition/division, new employer and original employer are entitled to select employees, whom from the original employer, to retain and stay with the new employer, which is so-called the right to agree on the continuance of employment. The years of services of retained employees shall be recognized by the new employer. While the original employer shall terminate employment contracts by giving advanced notice and paying the severance payment to those not to be retained. Nonetheless, the right to agree on the continuance of employment has derived many discussions and controversies.
This article started from one of the famous cases in 2021 in Taiwan. One company (Co., Ltd) went through the division procedure and was divided into four companies while the director of these four remained the same person. They then utilized the right to agree on the continuance of employment, select retained employees, and terminate employment contracts with those who are members of the laborer union of the company.
From the abovementioned case, the author threw back to the discussion of whether the right to agree on the continuance of employment shall be remained or removed, which was once been highly discussed when the draft amendment of Article 20 of the Labor Standards Act in 2010 was released. On the other hand, the author reexamined past judicial cases to figure out the balance between the right to agree on the continuance of employment and the principle of termination as the last resort. The court pointed out that if two (or above) legal entities substantially shared the same legal entity, in which the financial management, operation strategy, human resource arrangement, etc are together controlled by only one entity, then the legal entities shall be disregarded and viewed them as one. In this situation, the original employer has to make sure no suitable positions in both the original employer's side and the new employer's side for unretained employees before termination (See Supreme Court decision No. 2020-Tai-Shang-Zhi-1396). In another case, the two companies shall not even be entitled to the right to agree on the continuance of employment from Article 16 and Article 17 of the Business Mergers and Acquisitions Act (See Taiwan High Court, Tainan Branch Court No. 2019-Loau-Su-Zhi-25). These judicial cases can solve the problem of companies that substantially share the same entity to abusively use the right to agree on the continuance of employment. However, the abusive use of the aforementioned right cannot be solved by the opinions of the judicial cases in other cases in which companies are separated entities.
Whether the right to agree on the continuance of employment shall be remained or removed involves how to balance between the efficiency in M&A cases and employees’ right to work, which has no easy solutions or answers. For those who support removing the right, the problem of manpower redundancy and the conflict between employees from the old employer and employees originally hired by the new employer might have to be considered. On the other hand, those who support to remain the right might have to consider that the procedure of how to select whom to retain be more transparent, and also provide the protection of rights to work toward employees not being retained.

참고자료

· 없음