미국의 다면적 노무제공관계에서 단체교섭 응낙의무를 둘러싼 쟁점 -미국 공동사용자 법리와 교섭의무 부담 범위를 중심으로- (The Issues Surrounding Collective Bargaining Obligation in the U.S. Multilateral Labor-providing Relationship - Focusing on the legal principles of joint employers in the United States, the scope of t)

서지정보

· 발행기관 : 성균관대학교 법학연구원
· 수록지 정보 : 성균관법학 / 35권 / 2호 / 573 ~ 613페이지
· 저자명 : 강주리

초록

최근 CJ대한통운 판결은 해당 분쟁을 해결할 수 있는 지위에 있는 CJ대한통운을 대리점 소속 택배기사에 대하여 교섭의무를 부담하는 사용자로 인정하였다. CJ대한통운 판결은 현대중공업 판결의 기본 법리를 따르면서, 교섭거부의 부당노동행위 국면에서 해당 분쟁 즉 교섭요구의제에 관한 사항을 실질적으로 해결할 수 있는 지위에 있는 자를 부당노동행위 구제명령의 상대방인 사용자로 새롭게 정립하여 판단한 것으로 이해된다.
미국에서는 다면적 노무제공관계에서 교섭의무를 부담하는 사용자를 판단함에 있어 공동사용자법리, 단일사용자법리가 형성·발전되어 왔다. 특히 공동사용자관계는 우리나라의 지배력설이 인정되는 관계와 유사한 상황에서 인정된다. 미국의 공동사용자 및 교섭단위와 관련된 판단법리는 첫째, 지배(권)을 보유 내지 행사하는 고용(노동)조건별 교섭의무에 관한 판단이 이루어진다는 점, 둘째, 원사업주와 원사업주 이외의 사업주가 각각 자신이 지배권한을 갖는 범위의 한도에서 교섭의무를 부담한다는 점에서 우리나라의 지배력설 법리와 맞닿아 있다. 다만 교섭제도 및 법리의 차이로 인해 지배의 인정방식과 교섭단위 설정과 관련된 부분에서 차이도 존재한다. 이 글에서는 미국의 공동사용자 법리가 우리나라의 지배력설 법리와 어떠한 점에서 같고, 어떠한 점에서 다른지에 주목하여 교섭 관련 법리 및 법제를 살펴보았다. 미국의 공동사용자 법리와 교섭구조에 대한 고찰을 통하여 우리나라에의 시사점을 얻고자 하였다.
우리나라의 경우 입법 정책적으로 단체교섭권을 보장하는 미국과 달리, 헌법 차원에서 단체교섭권을 보장하고 있다. 최근 대법원이 전교조 사건 전원합의체 판결을 통하여 노동3권의 구체적 권리성을 인정함에 따라, 우리나라의 경우 미국의 법리보다 더 단체교섭권의 헌법적 보장의 의미가 강조되어야 한다. 향후 CJ대한통운 판결의 법리가 대법원에서 확립되어 다수의 판결에서 인용되게 되면, 그 지배의 인정방식 및 의무적 교섭사항의 해석에 대한 견해의 대립이 발생하리라 생각된다. 단체교섭권의 구체적인 실현 관점에서 교섭요구의제별 교섭의무를 판단하는 이론 및 법리에 대한 발전이 필요하다.

영어초록

Recently, the court recognized CJ Logistics Corporation, which is in a position to resolve the dispute, as a employer of a courier belonging to a agency. The ruling of CJ Logistics Corporation follows the basic legal principles established by the ruling of Hyundai Heavy Industries. Additionally, the ruling establishes and identifies an employer who is able to substantially resolve disputes in unfair labor practices involving the refusal to engage in collective bargaining.
In the United States, the joint employer principle and the single employer principle have been formed and developed to determine employers who bear collective bargaining obligations in multilateral labor-providing relationships. Specifically, the joint employer relationship is recognized in situations similar to those in which Korea's dominance theory is recognized. The legal principles concerning joint employers and bargaining units in the United States align with Korea's dominance theory in the following respects. First, a judgment is made on the collective bargaining obligation for each employment condition based on the control held by the parties involved. Second, both the original employer and any other employer who exercises control are responsible for bearing the collective bargaining obligation to the extent of their control. However, differences in the collective bargaining system and legal principles lead to variations in the methods of recognizing control and establishing bargaining units. This article examines the legal principles and laws pertaining to collective bargaining, with a focus on the similarities and differences between the joint employer legal principles in the United States and Korea's dominance theory.
In the case of Korea, unlike the United States, where the right to collective bargaining is guaranteed through legislative policy, Korea guarantees the right to collective bargaining at the constitutional level. Recently, the Supreme Court recognized the direct normative power of fundamental labor rights through the KTU (Korean Teachers and Educational Workers' Union) decision. As a result, the significance of guaranteeing the right to collective bargaining can be emphasized and understood more prominently in discussions in Korea compared to the United States. If the legal principles established in the ruling of CJ Logistics Corporation are cited in future cases, it is anticipated that conflicting views may arise regarding the recognition method of its dominance and the interpretation of mandatory bargaining matters. It is necessary to develop theories and legal principles that assess the obligation to engage in collective bargaining by categorizing the agenda for collective bargaining, with a focus on the specific realization of the right to collective bargaining.

참고자료

· 없음