한국 대기업 직장인들의 심리적 계약 변화: 1997년과 2022년 비교를 통한 탐색적 연구 (Changes in Psychological Contracts of Employees in Major Korean Corporations: An Exploratory Study Comparing 1997 and 2022)

서지정보

· 발행기관 : 한국인사관리학회
· 수록지 정보 : 조직과 인사관리연구 / 49권 / 1호 / 1 ~ 28페이지
· 저자명 : 이해경, 정선욱

초록

본 연구는 1990년대 후반부터 최근 코로나 팬데믹에 이르기까지 다양한 사회적⋅조직적 변화를 경험한 한국 대기업 직장인들의 심리적 계약 변화 양상을 분석하였다. 1997년 수집된 데이터에 기반한 김명언⋅민혜경(1999)의 연구를 토대로, 2022년 A그룹 산하 주요 계열사 5곳에 재직 중인 139명의 직장인을 대상으로 심리적 계약 내용을 재확인하였다. 연구 결과, 지난 25년간 조직과 구성원 간의 상호 의무와 기대에 대한 인식이 크게 변화하였음을 확인하였다. 조직의 의무로 인식된 항목은 33개에서 21개로, 구성원의 의무는 22개에서 8개로 감소하였다. 조직 의무에서는 복리후생, 교육훈련, 업무할당, 조직풍토 영역에서 의무 수준이 하락한 반면, 성과 기반의 임금과 승진, 차별 없는 평가, 충분한 휴가 제공에 대한 의무는 상승하였다. 구성원 의무에서는 대인관계 유지와 자기개발에 대한 의무감이 크게 줄어든 반면, 업무시간 준수와 정보보안 유지에 대한 의무 인식은 증가하였다. 이러한 변화는 가부장적 인사관행에서 자기주도적 경력개발로의 전환, 장기근속 중요성의 감소, 조직 가치에서 개인 가치로의 변화를 반영하며, 조직 내 거래적 계약의 성격이 강화되었음을 시사한다. 또한, 의무 항목 응답에 대한 표준편차가 증가하였다는 점은 개인 간 인식 차이가 커졌음을 보여준다. 본 연구는 심리적계약 변화가 조직 운영과 인사관리에 미치는 영향을 탐색하며, 다양한 구성원의 니즈를 반영한 인사전략과 개인화와 유연성을 반영한 제도 운영이 필요함을 시사한다.

영어초록

This study examines how employees' psychological contracts in major Korean corporations have changed from the late 1990s to the recent COVID-19 pandemic, a period marked by diverse social and organizational shifts. Building on Kim and Min’s (1999) research, which analyzed data collected in 1997, we revisited the contents of psychological contracts in 2022 by surveying 139 employees across five major subsidiaries of a large conglomerate.
The results revealed significant changes: the number of items perceived as organizational obligations decreased from 33 to 21, whereas the number of employee obligations dropped from 22 to 8. Specifically, perceived organizational obligations decreased in areas such as welfare benefits, training, work assignment, and organizational climate, while obligations related to performance-based pay, promotion, unbiased evaluation, and sufficient use of vacation time increased. As for employee obligations, there was a notable decline in the perceived duty to maintain interpersonal relationships and engage in self-development, accompanied by an increased emphasis on adhering to work hours and safeguarding information security. These shifts point to a movement away from paternalistic HR practices toward self-directed career development, as well as a reduction in the significance of long-term employment and a greater focus on the individual over organizational values. As a result, transactional contracts appear to be gaining strength within these organizations.
These changes suggest that companies may need to reassess their HR strategies, emphasizing personalization and flexibility to better address the diverse needs of their workforce. Furthermore, the increased standard deviation in responses to obligation items highlights the growing variability in individual perceptions, further underscoring the need for more tailored HR approaches.

참고자료

· 없음