직장폐쇄 개시 및 유지의 정당성(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결)

목차

Ⅰ. 사실관계
Ⅱ. 판결의 요지
Ⅲ. 평 석
Ⅳ. 판결의 시사점

본문내용

Ⅰ. 사실관계
1. 상고인(원고, 이하 ‘X’라 한다)들은 상시 근로자 870여명을 고용하여 자동차 부품 등을 제조하여 현대자동차 주식회사 등 완성차 업체에 공급하는 피상고인(피고, 이하‘Y사’라 한다)에게 고용된 근로자들로서 전국금속노동조합 경주지부 발레오만도 지회(이하 ‘A지회’라 한다)의 조합원이다.

2. Y사는 경비직의 고비용 구조개선을 위해 2010. 2. 4. 제1공장의 경비업무를 용역회사에 맡기는 조치를 단행하였고, 이에 A지회 조합원 70여명은 2010. 2. 4. 15:40경부터 16:00경까지 Y사 앞에서 정문을 봉쇄하여 약 20분 동안 회사로 출입하는 납품차량의 통행을 위력으로 방해하여 Y사의 납품업무를 방해하였다.

<중 략>

Ⅲ. 평 석
1. 판결의 특징과 의의
본 판결은 직장폐쇄가 정당하게 개시되었다고 하더라도 직장폐쇄를 유지하면서 그 목적이 방어적에서 공격적으로 변질되는 경우 직장폐쇄의 정당성이 유지되는지 여부가 쟁점으로 된 사건이다.
직장폐쇄(lock-out)란 근로자측의 쟁의행위에 대항하여 사용자가 근로자의 노무수령을 거절하여 임금지불을 면하고, 사용자측의 주장을 관철하기 위한 수단으로 하는 쟁의행위를 말한다. 직장폐쇄는 일단 쟁의행위가 종료되면 노무수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시킨다는 것이 전제되어 있으므로 집단해고와 구별되며, 노사간 분쟁상태를 전제로 하는 것이므로 경영운영상 이유에서 하는 휴업․폐업과도 다른 개념이다. 근로자측 쟁의행위는 헌법 제33조에 근거하고 있으나, 사용자의 직장폐쇄는 노조법에 규정되어 있다.
직장폐쇄의 요건은 시간적으로 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있으며, 형식적으로는 직장폐쇄 전에 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다. 다만, 직장폐쇄의 신고는 직장폐쇄의 본질적 내용과 관계없는 절차적 요건에 해당하므로, 직장폐쇄 성립의 유효요건은 아니다.

참고자료

· 없음