중소기업체 생산성 향상을 위한 고령인력 활용방안

소개

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목차

제1장 서론 1
제1절 연구배경 및 연구목적 1
제2절 연구방법 및 연구구성 2

제2장 이론적 고찰 2
제1절 고령자의 정의 및 고용의 의의 2
제2절 중소기업체 고령인력 활용상의 장단점 3
제3절 고령인력에 대한 이론적 논의 5

제3장 고령인력 구성 변화 및 고용정책 현황 7
제1절 고령인력의 경제활동 및 인력구성 변화 7
제2절 중소기업체의 인력구성 변화 10
제3절 고령인력 고용정책 현황 11

제4장 중소기업체의 고령인력 고용실태 분석 12
제1절 조사방법 및 분석방법 12
제2절 분석의 결과 13
제3절 분석결과의 요약 및 시사점 23

제5장 중소기업체 생산성 향상을 위한 고령인력 활용방안 24
제1절 고령인력에 대한 부정적인 고정관념 탈피의 필요성 24
제2절 고령자의 신체적 능력에 적합한 기업의 연령관리 정책 강화 25
제3절 고령자의 신체적 공학에 적합한 작업환경 개선 25
제4절 고령인력의 생산성 향상를 위한 제도적 기반 구축 26
제5절 고령인력의 교육훈련체계 개선 27
제6절 근로조건 변경을 통한 중소업체의 고령인력 활용 확대 27

제6장 결론 28

참고문헌 30

<부록 - 설문지> 32

본문내용

<논문요약>

우리나라는 현재 저출산 고령화로 생산가능인구 감소 및 고령노동인구 증가라는 현상에 직면해 있다. 이러한 추세는 멀지 않은 장래에 우리나라 노동시장에서의 노동인력 부족 및 사회복지 부담의 증가 등 사회경제적인 측면에서 여러 문제들을 발생할 것으로 예상되고, 이러한 문제를 대비하기 위해서는 사회, 경제 등 여러 측면에서 다각적인 노력을 하여야 한다.
이에 본 연구는, 중소기업체의 고령인력 고용실태를 분석함으로써 고령노동시장에서 실질적으로 고용에 영향을 미치는 요인을 규명한 결과를 토대로 중소기업체 생산성 향상를 위한 고령인력 활용방안을 모색하였는데, 본 연구의 설문조사결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 고령인력의 활용계획을 조사한 결과, 55세 이상 고령인력 확대 의향이나 채용계획여부에 대한 기업의 태도는 그렇게 적극적이지 못하다.
둘째, 기업은 고령인력의 생산성 수준을 고령인력이 수행하는 업무성격과 노동력, 그리고 임금수준, 임금피크 연령층 등으로 비교해서 다소 낮다고 인식하고 있다.
셋째, 고용확대계획, 고용형태 등 고령인력의 근로조건, 고령인력의 생산성에 대해서 55세 이상의 고령인력을 고용하고 있는 기업과 고용하고 있지 않은 기업 간에 욕구와 인식수준이 다르다는 점이다. 즉, 60세 이상의 고령인력을 고용하고 있는 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 고령인력을 채용하는 것에 더욱 긍정적이고, 조금 더 안정적인 형태로 고령인력을 활용할 것을 선호하며, 고령인력에 대한 생산성 정도도 상대적으로 높게 평가하였다.
넷째, 기업체에서는 고령인력 채용을 위해서 직업훈련, 고용장려금, 조세혜택 및 자금융자 지원 등의 지원서비스에 높은 욕구가 있지만 실제 그러한 지원을 활용한 경험은 매우 적다. 즉 기업은 정년연장, 퇴직자 대상 계속 고용정책 등 일부 정책의 적용 외 퇴직자 재고용 정책과 같은 다양한 제도 활용을 통한 고령인력 확보 노력은 미흡하다.
다섯째, 기업이 고령인력에 대해서 자신의 업무에 ‘성실’하고, ‘이직률’이 낮다는 인식을 하면 고령인력을 활용할 가능성이 높지만, ‘정신적-신체적 체력’이 미흡하고, ‘생산성’이 높지 않다고 인식하게 되면 채용 가능성을 약화시킬 수 있다. 기업은 생산성, 창의성, 몰입력, 사고유연성의 태도요인에서 고령인력을 부정적으로 인식하는 경향이 강한 반면에 신뢰성, 성실성, 대인기술, 스트레스 등의 태도요인에서는 더욱 긍정적 인식을 드러내 보이고 있다. 그리고 55세 이상의 고령인력을 보유한 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 고령인력에 대해서 더욱 긍정적인 시각을 나타내고 있다.
본 연구에서 분석한 연구결과를 토대로 정책적 제언은 다음과 같이 3가지 분야로 제시하면 다음과 같다.
첫째, 고령인력의 생산성과 이들이 보유한 인적자본의 유용성을 밝히는 노력을 통해 노화에 대한 잘못된 인식을 바로잡는 정책들이 강화될 필요가 있다. 많은 연구에서 일과 생산성 간의 상관성은 정확히 파악하기가 어렵다는 결론을 내리고 있고 이에 대한 실증적 근거도 거의 없는 실정이다. 지금까지 노화와 직업성과 간의 관계를 다룬 다수의 연구들은 직업 및 직무특성과 같은 맥락적 요소들과 직무에 대한 정신적․신체적 요건, 물리적 근로환경, 자원의 활용가능성에 대한 고려를 제대로 하지 못하였다. 생산성 측면에서 연령은 개인의 다양성을 설명하는 일부분일 뿐이며, 오히려 경험이 직무성과를 측정하는데 더 좋은 지표일 수 있다. 일부 연구에서는 기술이나 속도가 필요한 직무에서조차 젊은 인력보다 고령인력이 더 생산적이라는 보고를 하고 있다(Hardy, 2006). 그러나 노화와 근로경험, 직무성과 간의 복잡한 관계는 더 많은 연구가 필요하지만 지역주민과 기업을 대상으로 정부, 경제, 시민단체 등 다양한 사회적 주체들의 협력을 끌어내어 고용상 연령차별 금지를 대대적으로 홍보․교육하는 정책을 강화하여야 한다.

참고자료

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