인적자원관리2)귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오.

목차

1. 서론

2. 인사고과의 정의

3. 인사고과의 목적

4. 인사고과의 문제점
(1) 전략경영과의 연계성 부족
(2) 성과측정의 타당도 결여
(3) 정확성과 구체성 결여
(4) 고과면접과 피드백
(5) 고과결과의 활용

5. 인사고과 문제점의 대책

6. 결론

7. 참고 자료

본문내용

업무에 적극성을 가지고 최고의 성과를 얻기 위해서 모든 조직은 그 구성원의 업무수행능력, 근무태도 업적 등을 평가한 결과를 인사고과에 반영하여 인센티브, 포상, 승진 등을 평가가 우수한 직원에게 제공해야만 한다.
이러한 이유로 조직 내의 구성원들을 효율적으로 활용하기 위하여 각각의 구성원이 어떠한 직무를 어떻게 수행해 왔고, 직원의 능력은 어느 정도인지를 객관적이며, 명확하게 파악해야하는데, 인사고과제도는 이러한 개인평가를 보다 정 확하고 공정하게 실시하기 위한 도구로서 생성되었고, 지속적으로 발전 되어 왔다.
인사고과제도를 처음 구상하고 활용한 사람은 스코틀랜드에서 방직공장을 경영한 오웬이였다.
그는 성격수첩을 만들어 모든 조직 구성원들에게 나누어주고 개개인 각자가 매일의 근무상황을 기록하고 보고하도록 하였다.
그는 이 보고내용을 토대로 근무성적의 좋고 나쁨을 성격표시판에 6가지 색깔로 표시하도록 하였다고 한다.
체계적인 인사고과를 처음 제시한 것은 1906년 피어슨의 평정척도법이라고 일컬어지며, 1915년 뉴욕 로오드 & 테일러 백화점이 건강, 태도, 근면성, 성실성, 책임감, 직식 등 다양한 요소를 활용한 인사고과를 실시하여 높은 성과를 얻었다.
1917년 스코트를 중심으로 개발된 미국 육군평정척도가 있다. 육군평정척도는 배치와 승진 등 인사관리 기초 자료로 제공하였다.
그리고 1923년 미국에서 공무원에 대한 인사고과를 위하여 인사분류법이 공포되었다. 이 사건은 공식적으로 최초로 공무원에 대한 인사고과가 실시된 것이다. 이 사건을 통하여, 인사고과가 조직에서 구성원들을 평가하는 중요한 방법으로 부상하게 되었다. 1938년 미국 의 노스웨스턴 대학교에서 실시한 조사에 따르면 종업원 50명 이상 12,000명 이하의 기업 203개 중 86%에 해당하는 기업이 인사고과를 도입 및 실시하고 있다 하였다.

참고자료

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· 인간관계와 커뮤니케이션 / 도복늠 저 / 정담미디어 / 2016
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· 조직문화가 경쟁력이다 : 로저 코너스, 톰 스미스 저 / 서상태 역 / 2013
· 인간관계와 의사소통 / 안효자 저 / 수문사 / 2018
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· 인간관계 심리학 / 김종운 저 / 학지사 / 2017
· 황성현(2008), “인사고과에 대한 태도와 직무만족도에 관한연구”, 경희대학교 행정대학원 석사학위논문.
· 인간행동과 사회환경 - 고명수/이승현 외 3명 저, 정민사, 2018
· 인간관계와 의사소통의 실제 / 이광자 저 / 신광출판사 / 2019
· 조직문화 통찰 : 김성준 저 / 클라우드 나인 / 2019