(전략적인적자원개발론) 경력개발프로그램 설계의 기본방향에 대하여 논하라

소개

전략적인적자원개발론
과제명: 경력개발프로그램 설계의 기본방향에 대하여 논하라

목차

I. 서론

II. 본론
1. 경력개발 프로그램의 목적

2. 경력개발 프로그램의 유형
(1) HRD
(2) SHRD

3. 경력개발 프로그램의 기본 방향
(1) 기업의 비전과 이념의 존중
(2) 평생교육 차원에서의 접근
(3) 인적자원의 활용 존중

III. 결론

IV. 참고문헌

본문내용

우리가 흔히 커리어(career)라고 부르는 경력은 어떤 사람이 입사해서 퇴사할 때까지의 과정에서 그 조직에서 축적해 가고 있는 개인 특유의 직무, 경험, 직위 등의 집합을 의미한다. 어떤 사람이 일을 하면서 쌓은 직무 경험이나 특정 직위를 담당해 본 적이 있는 이력은 그것이 쌓이면 쌓일수록 노동 시장에서 자산 가치를 인정받게 된다. 그 사람이 속해 있는 조직에서뿐 아니라 만약 그 사람이 다른 조직으로 이직을 하게 될 경우도 그러하다. 그래서 사람들은 노동 시장에서 자신의 상품 가치를 보다 높이기 위해서 자기의 경력을 관리하고 개발하려고 한다.
경력개발이란 개인이 어떠한 경력목표를 설정하고 이것을 달성하기 위해서 경력계획을 수립하여 조직의 요구와 개인의 요구가 합치될 수 있도록 노력하는 행위를 의미한다. 그런데 개인이 경력개발을 하기 위해서는 개인의 노력뿐 아니라 그가 속해 있는 조직의 개인의 경력개발에 대한 지원과 협조가 있어야 한다. 그래서 우리는 경력개발이 크게 개인의 경력개발계획-직업 선택, 직무 선택, 본인의 경력개발-과 조직의 경력개발 지원-직원의 모집, 선발, 인력 배치, 인사 평가, 교육훈련 등-이라는 두 축으로 구성된다고 이야기한다.
경력개발은 그것을 할수록 그 경력을 가진 개인의 능력이 개발되어 노동 시장에서 그가 가지는 상품 가치가 올라가게 하는 행위이다. 그렇기 때문에 개인은 본인의 경력개발에 관심이 있고, 그것을 하기 위해서 노력할 수밖에 없다. 그런데 경력개발은 경력의 당사자인 개인에게만 필요한 것이 아니라 그가 소속되어 있는 조직에도 필요하다. 왜냐하면 조직은 그곳에 소속된 조직원 개인의 능력을 최대치로 개발시켜서 이것을 조직의 운영에 활용함으로써 조직의 유효성을 높일 수 있기 때문이다.

참고자료

· KDI 경제정보센터, 대한상공회의소, 2005.4.4. 경력개발제도 운영 사례와 시사점 보고서
· KEF 경총플라자, 2011.3.28. 홍석환, 국내 대기업 경력개발 사례
· 파이낸셜뉴스, 2016.10.13. [새책] SHRD가 경쟁력이다