조선대학교 / 노동법2 / 서술형 / 중간고사 / A학점

소개

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목차

1. 경영사항과 인사사항은 단체교섭의 대상이 될 수 있는가?
2. 단체협약의 내용 (인사절차조항 등 문제조항)
3. 준법투쟁과 쟁의행위의 개념
4. 위법한 쟁의행위와 책임귀속
5. 직장폐쇄
6. 부당노동행위 불이익취급

본문내용

1. 경영사항과 인사사항은 단체교섭의 대상이 될 수 있는가?

1. 단체교섭 대상의 개념
단체교섭의 대상이란 ‘근로자측이 단체교섭권에 근거하여 사용자측에 교섭을 요구하고 교섭할 수 있는 사항’을 말한다. 이러한 단체교섭의 대상에 경영사항과 인사사항의 포함 여부가 논란이 된다.

2. 경영사항의 해당여부
사업의 인수·합병·양도, 휴·폐업, 경영진의 임면, 사업장의 이전, 업무의 외주화·용역화 등에 관한 사항인 ‘경영사항’이 단체교섭의 대상인지 여부가 문제된다. 이에 대해 부정설과 제한적 긍정설의 학설이 대립한다. 판례는 부정설의 입장을 취하며 사용자는 헌법상 경영상의 의사결정 및 구체적인 경영조치를 할 자유, 즉 경영권을 가지며, 경영사항은 근로조건이 아니고 경영권 내지 경영전권에 속하기 때문에 단체교섭의 대상이 아니라고 본다. 최근판례에서도 사업조직의 통·폐합이나 공기업의 민영화 등 기업 구조조정의 실시여부는 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 되지 않는다고 판시했다. 그러나 판례는 예외적으로 ‘제한적 긍정설’의 입장을 취한 경우도 있다. 경영진의 퇴진을 요구하는 경우라도 노동조합의 정당한 관심사에 대한 보복 조치의 철회를 요구하는 것으로서 그 진의가 조합원의 근로조건 개선 요구에 있는 경우를 단체교섭의 대상으로 본 판례가 이에 해당한다.

반면 제한적 긍정설의 입장을 취하는 다수학설은 경영사항은 사용자가 법률상·사실상 처분할 권한을 가지는 사항으로서 근로조건 및 이와 밀접한 관련을 가지는 사항은 단체교섭의 대상이 되므로, 경영사항이라도 그것이 근로조건과 밀접한관계가 있는 경우에만 단체교섭의 대상이 된다고 보지만, 근로조건과 무관한 경우에는 임의적 교섭사항이 될 뿐이라고 보는 입장이다. 공무원 노조의 경우 정부기관의 관리·운영에 관한 사항으로서 근무조건과 직접 관련되지 않은 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 규정한 것은 경영사항이라도 근무조건과 관련된 경우에는 단체교섭의 대상이 된다는 것을 전제로 하고 있다.

참고자료

· 없음