동기유발이론 중 브롬의 기대이론과 아담스의 공정성이론을 인간관계에 적용하기

문서 내 토픽

• 1. 브롬의 기대이론

  브롬의 기대이론은 직원들이 주어진 업무와 목표를 가지고 특정 행동을 수행할 때 적절한 성과를 제공함으로써 최선의 행동 대안을 제시함으로써 직원들에게 동기를 부여하는 방법을 논의한다. 동기 값은 유의성 *기대 *평균의 합으로 공식화될 수 있으며, 직원이 희망적이고 가치 있는 보조금의 결과값에 따라 행동할 때, 각 개인이 생각하는 최적의 보상에 주어지는 보상이 반복된다면 더 높은 수단을 추구하게 된다. 그러나 기대치가 높지 않거나 수단이 높지 않더라도 높은 성과나 보상을 주면 열심히 일할 필요가 없고 의욕이 생기지 않는다는 점에 유의해야 한다.

• 2. 아담스의 공정성이론

  아담스의 공정성이론은 개인의 노력과 비용으로 계산한 최종 결과가 비슷한 투자를 한 사람들과 비슷하고, 더 높거나 같은 수준이 되면 동기부여가 된다는 것이다. 반면에 같은 노력을 하는 사람들이 더 많은 보상을 받는 현상이 누적된다면 열심히 일할 의욕을 느끼지 못하고 조직을 떠날 것이다. 이는 아이들과의 관계에서도 자주 발생하는 문제로, 상대적인 보상을 더 받지 못하는 아이들은 나와 거리를 두면서 자신을 사랑하는 사람만 더 사랑하게 되는 부작용이 생길 수 있다.

• 3. 인간관계에서의 적용

  기대이론과 공정성이론을 일반적인 인간관계에 적용하면, 서로의 수행가치를 관철하고 각자의 능력을 다질 수 있는 리더십을 보여줄 필요가 있다. 또한 상호 배려와 존중의 관계를 지향하면서도 기대이론에 입각한 것을 받으면 상대방도 만족할 수 있는 적절한 보상을 제공하는 교류 관계를 유지해야 한다. 그러나 이성적인 이유 외에 개인적인 감정의 축적이나 의사소통 방법의 일관성이 없다면 관계는 갈등을 일으킬 수 있으므로 주의해야 한다.

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• 1. 브롬의 기대이론

  브롬의 기대이론은 개인의 동기부여와 직무만족에 대한 중요한 이론입니다. 이 이론에 따르면, 개인은 자신의 노력이 성과로 이어질 것이라는 기대감을 가지고 있으며, 이러한 기대감이 높을수록 더 큰 동기부여가 발생합니다. 또한 성과에 대한 보상이 개인에게 가치 있다고 여겨질수록 더 큰 만족감을 느낍니다. 이 이론은 조직 구성원의 동기부여와 직무만족을 높이기 위해 중요한 시사점을 제공합니다. 조직은 구성원들의 기대감을 높이고, 성과에 대한 보상이 공정하고 가치 있게 여겨질 수 있도록 해야 합니다. 이를 통해 구성원들의 동기부여와 직무만족을 높일 수 있을 것입니다.

• 2. 아담스의 공정성이론

  아담스의 공정성이론은 개인이 자신의 투입 대비 산출 비율을 다른 사람의 투입 대비 산출 비율과 비교하여 공정성을 판단한다는 이론입니다. 이 이론에 따르면, 개인은 자신의 투입 대비 산출 비율이 다른 사람의 비율과 불공정하다고 인식할 경우 불만족을 느끼게 됩니다. 이는 개인의 동기부여와 직무만족에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 조직은 구성원들의 공정성 인식을 높이기 위해 노력해야 합니다. 이를 위해 보상 체계의 공정성을 높이고, 업무 배분과 승진 기회 등에서 공정성을 확보해야 합니다. 또한 구성원들 간의 의사소통과 상호 이해를 증진시켜 공정성 인식을 높일 수 있습니다. 이를 통해 조직의 생산성과 구성원의 만족도를 높일 수 있을 것입니다.

• 3. 인간관계에서의 적용

  브롬의 기대이론과 아담스의 공정성이론은 인간관계에서도 중요한 시사점을 제공합니다. 개인은 자신의 노력이 상대방의 반응으로 이어질 것이라는 기대감을 가지고 있으며, 이러한 기대감이 충족되지 않을 경우 불만족을 느낄 수 있습니다. 또한 개인은 자신의 투입 대비 산출 비율을 상대방의 비율과 비교하여 공정성을 판단하게 됩니다. 이러한 공정성 인식은 상호 신뢰와 협력에 중요한 영향을 미칩니다. 따라서 인간관계에서도 상호 간의 기대감을 충족시키고, 공정성을 확보하는 것이 중요합니다. 이를 위해 상대방의 입장을 이해하고, 상호 간의 의사소통을 증진시켜야 합니다. 또한 상호 간의 투입과 산출에 대한 공정한 평가와 보상이 이루어져야 합니다. 이를 통해 인간관계에서의 만족도와 신뢰도를 높일 수 있을 것입니다.