급변하는 산업사회인 현대사회에서 지속가능한 조직발전을 위한 인재확보방안

문서 내 토픽

1. 역량 평가

우수 인재 확보를 위한 역량 평가 시스템에서는 직군별로 업무 현장에서 필요로 하는 일반적인 역량 요소들을 정리하여 모델링하고자 한다. IT 기반의 시스템으로 구축하는 것이기 때문에 역량 관리에 용이하고, 활용하고자 할 때에 새롭게 모델링하여 사용할 수 있는 장점이 있다. 또한 집단지성(Collective Intelligence) 측면에서 평가 시스템의 수많은 사용자들이 그동안의 역량모델링 결과를 종합하여 활용한다면, 가장 표준화된 역량모델링을 도출하여 합리적으로 활용할 수 있다.
2. 시뮬레이션 기반 역량 평가

시뮬레이션 기반의 역량 평가 시스템은 기업의 채용 담당자가 시스템 관리자와 함께 평가 컨텐츠를 선정하고 시스템에 탑재하여 평가를 진행한다. 이 시스템은 평가를 대행해주는 시스템이 아니라, 기업이 적극적으로 평가 컨텐츠를 구성하고 프로세스화 하고, 시스템 관리자는 가장 효율적인 평가 방법을 시스템에 구현하는 방식이다. 이를 통해서 기업은 그동안 시공간의 제한적이던 채용 방법을 탈피하여, 온라인상에서 더욱 다양한 평가 방법으로 활발하고 적극적인 우수 인재 탐색이 가능할 수 있다.
3. 조직역량 모델링 과정

기업에서 요구하는 조직역량은 핵심가치나 기업문화, 철학 등으로 표현되는 사례가 많다. 또한 조직역량은 직무역량과 다르게 직무와 직급, 직책에 상관없이 공통으로 요구되는 역량이기 때문에 평가 시스템을 활용하여 조직역량을 평가 한다면 전사적인 차원에서 더욱 효율적으로 운영할 수 있다. 하지만, 조직역량 모델링은 기업의 독특한 문화나 철학이 담겨있어 기업마다 상이한 부분이 많다. 그래서 평가 시스템을 활용하는 기업은 핵심가치나 기업문화의 정의를 비롯한 내부 모델링 자료를 활용하여 맞춤화된 모델링으로 구현해야 하는 과정이 필요하다.
4. 평가 요소

직무역량 평가요소는 직무별로 정리된 역량모델링에서 표현된 역량기술서의 주요 내용인 정의와 행동지표라고 할 수 있다. 조직역량 평가요소는 핵심가치나 기업문화의 체계도에서 각각의 구성 요소들에 대해 구체적으로 행동규범으로 표현한 내용이 될 수 있다. 기업의 구성원이라면 누구나 따라야 할 행동규범은 그 기업만의 문화와 핵심가치와 철학을 반영하는 신조(Credo)와 같은 것이다.
5. 기업의 채용 방식 변화

여러 기업들은 자신들에게 적합한 인재를 채용하기 위해 산행면접, 맥주파티, 오디션을 통한 채용, 면접장소의 변화, UCC의 활용, 블라인드 테스트 등의 기존 전형적인 채용 방법의 변화를 주기 위해 노력하고 있다. 이를 통해 구직자들의 흥미를 극대화하고 기업만의 열린 커뮤니케이션과 소통의 문화를 드러내며, 구직자들이 기업의 자유로운 문화를 미리 느낄 수 있도록 하고 있다.

Easy AI와 토픽 톺아보기

1. 역량 평가

역량 평가는 개인의 능력과 자질을 객관적으로 측정하고 평가하는 과정입니다. 이를 통해 개인의 강점과 약점을 파악하고, 개발 및 향상이 필요한 부분을 확인할 수 있습니다. 역량 평가는 개인의 성과 향상, 경력 개발, 조직의 인재 관리 등에 활용될 수 있습니다. 그러나 평가 방식과 기준에 따라 편향성이 발생할 수 있으므로, 공정성과 객관성을 확보하는 것이 중요합니다. 또한 평가 결과를 개인의 발전을 위한 기회로 활용하는 것이 필요합니다.
2. 시뮬레이션 기반 역량 평가

시뮬레이션 기반 역량 평가는 실제 업무 상황을 모방하여 개인의 역량을 평가하는 방식입니다. 이를 통해 개인의 실제 업무 수행 능력을 보다 정확하게 파악할 수 있습니다. 시뮬레이션 기반 평가는 전통적인 면접이나 필기 시험 등의 평가 방식에 비해 개인의 문제 해결 능력, 의사결정 능력, 대인관계 능력 등을 보다 실제적으로 평가할 수 있습니다. 또한 평가 과정에서 개인에게 피드백을 제공하여 개선 방향을 제시할 수 있습니다. 그러나 시뮬레이션 구현에 많은 비용과 시간이 소요될 수 있다는 단점이 있습니다.
3. 조직역량 모델링 과정

조직역량 모델링은 조직의 핵심 역량을 체계적으로 정의하고 관리하는 과정입니다. 이를 통해 조직의 전략적 목표 달성을 위한 필요 역량을 파악하고, 개인과 팀의 역량 개발 방향을 설정할 수 있습니다. 조직역량 모델링 과정에는 조직의 비전과 전략, 핵심 업무, 필요 역량 등을 분석하는 단계가 포함됩니다. 또한 개인과 팀의 역량 수준을 평가하고, 이를 바탕으로 역량 개발 계획을 수립하는 것이 중요합니다. 이러한 과정을 통해 조직은 지속적인 경쟁력 확보와 성과 향상을 달성할 수 있습니다.
4. 평가 요소

역량 평가에서 고려해야 할 주요 요소는 다음과 같습니다. 첫째, 직무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도 등의 역량 요소를 정의하고 평가해야 합니다. 둘째, 평가 방식과 기준을 명확히 설정하여 공정성과 객관성을 확보해야 합니다. 셋째, 평가 결과에 대한 피드백을 제공하여 개인의 발전을 지원해야 합니다. 넷째, 평가 결과를 인사 관리, 교육 훈련, 경력 개발 등에 활용할 수 있도록 해야 합니다. 다섯째, 평가 프로세스와 도구를 지속적으로 개선하여 평가의 효과성을 높여야 합니다. 이러한 요소들을 종합적으로 고려하여 역량 평가를 수행해야 합니다.
5. 기업의 채용 방식 변화

최근 기업의 채용 방식은 변화하고 있습니다. 전통적인 서류 전형과 면접 위주의 채용 방식에서 벗어나, 역량 기반 채용, 온라인 채용 등 다양한 방식이 도입되고 있습니다. 이는 기업이 단순한 학력이나 경력보다는 실제 업무 수행 능력을 중요하게 여기게 되었기 때문입니다. 또한 비대면 채용이 증가하면서 온라인 테스트, 화상 면접 등 새로운 채용 도구가 활용되고 있습니다. 이러한 변화는 기업이 보다 효과적이고 공정한 인재 선발 방식을 모색하고 있음을 보여줍니다. 향후에도 기술 발전과 사회적 변화에 따라 채용 방식은 지속적으로 혁신될 것으로 예상됩니다.

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