기대이론과 형평성이론(공정성이론)

문서 내 토픽

• 1. 기대이론

  기대이론(Value Expectancy Theory)은 인간은 보상에 대한 기대에 기초해 동기부여가 된다는 관점을 취한다. 브룸(Vroom, 1964)은 기대이론의 주요 개념으로 기대감, 수단성, 유인성, 동기, 능력, 결과를 제시했다. 조직이 조직구성원들의 성과를 극대화하기 위해서는 구성원들이 선호해 유인성을 갖는 적절한 보상체계를 활용하고, 성과에 따른 보상을 확고히 함으로써 수단성을 증진시킬 필요가 있다.

• 2. 형평성이론(공정성이론)

  형평성이론(Equity Theory)은 인간은 다른 사람들과 공평한 처우를 받는다고 여길 때 동기부여 된다고 본다. 아담스(Adams, 1963; 1965)는 형평성이론의 주요 개념으로 투입, 산출, 준거인물, 형평성 또는 비형평성을 들었다. 조직은 모든 조직구성원에게 공평한 기여의 기회를 제공하고 그 기여의 결과에 대해 형평성 있는 보상체계를 마련하기 위해 주의를 기울일 필요가 있다.

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• 1. 기대이론

  기대이론은 개인의 동기부여와 행동을 설명하는 대표적인 이론입니다. 이 이론에 따르면, 개인은 자신의 노력과 성과 사이의 관계, 그리고 성과와 보상 사이의 관계에 대한 기대를 바탕으로 행동을 결정합니다. 즉, 개인은 자신의 노력이 성과로 이어질 것이라고 믿고, 그 성과가 자신에게 가치 있는 보상으로 이어질 것이라고 기대할 때 동기부여가 되어 행동하게 됩니다. 이러한 기대이론은 조직 구성원의 동기부여와 성과 향상을 위한 인사관리 전략 수립에 활용되고 있습니다. 다만 개인의 기대와 실제 결과 사이의 차이로 인해 발생할 수 있는 문제점에 대한 고려도 필요할 것 같습니다.

• 2. 형평성이론(공정성이론)

  형평성이론(공정성이론)은 개인이 자신의 투입 대비 산출 비율을 다른 사람의 그것과 비교하여 공정성을 판단한다는 이론입니다. 이 이론에 따르면, 개인은 자신의 투입(노력, 능력 등)과 산출(보상, 승진 등)이 다른 사람에 비해 공정하지 않다고 지각할 때 불공정성을 느끼게 되며, 이는 동기 저하, 이직 의도 증가 등의 부정적 결과로 이어질 수 있습니다. 따라서 조직은 구성원들이 공정성을 지각할 수 있도록 합리적이고 투명한 보상 및 승진 체계를 마련해야 할 것입니다. 또한 구성원 간 의사소통을 활성화하여 공정성에 대한 인식을 개선하는 노력도 필요할 것 같습니다.