동기부여의 내용이론과 과정이론 중 자신이 설명하고 싶은 이론을 선택하여, 예와 함께 쉽게 설명해보시오

문서 내 토픽

1. 기대이론

기대이론은 인간행동의 본능이론을 거부하고 개인을 사고와 이성을 가진 존재이기 때문에 현재나 미래 행위에 대해 의식적인 선택을 한다고 가정한다. 그리고 인간행동에 대한 동기부여 정도는 행위에 따른 결과의 매력 정도(유의a떵)와 그 결과로부터 얻어낼 수 있는 가능성(기대)이라는 2가지 요인에 의해 결정된다고 보았다. 브룸의 기대이론은 VIE이론으로도 불리는데 인간행동을 일으키는 동기(M)는 성과에 대한 유의성(V: Valence)과 자신의 행동이 그러한 성과를 가져올 것으로 보는 기대감(E: Expectancy) 그리고 그 성과의 달성 시 바람직한 보상이 주어지리라고 믿는 정도를 말하는 수단성(I : Instrumentality)에 의해 영향을 받는 것으로 설명된다. 포터와 롤러는 브룸의 기대이론을 바탕으로 직무수행 및 직무만족에 관련된 변수를 추가하여 그 과정을 밝히면서 아담스의 공평성(공정성) 이론과 연계시켰다.
2. 공정성이론

공정성이론은 자신이 기울인 노력이나 공헌이 투입된 양보다 그에 따라 산출된 보상의 크기를 타인의 경우와 비교하여 공정하지 못한 차이를 보이면 그 차이를 줄여 공정성을 유지하는 방향으로 동기가 생긴다고 본다. 공정성이론은 또 사람은 행동에서 투입 대 산출의 비율을 가지고 있는데, 이를 준거인물(타인)과 비교하는 속성이 있고 비형평성을 자각하게 되면 형평성을 추구하려는 동기를 유발하게 된다는 입장이다. 왜냐하면 투입된 노력보다 과다산출(보상)의 경우에는 부담감을 느끼게 되고 과소보상의 경우에는 불평불만을 느끼게 되기 때문이다.
3. 목표설정이론

목표설정이론의 기본 입장은 인간행동결정의 인지적 요인에는 가치관과 목표(의도)가 있는데 우선 가치관이 그에 부합하는 일을 하고 싶은 욕망과 감정을 불러일으키게 되고, 이러한 욕망과 감정이 목표를 설정하도록 영향을 미치고 결국 설정된 목표를 성취할 수 있도록 강력한 동기가 생기게 된다는 것이다. 따라서 조직성과를 달성하려면 과업목표를 설정해야 하는데 과업목표가 지녀야 할 특성(속성) 6가지로는 구체성, 어려움, 참여, 피드백, 경쟁, 자발성 등이 있다.

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1. 기대이론

기대이론은 개인의 동기부여와 행동을 설명하는 대표적인 이론 중 하나입니다. 이 이론에 따르면 개인은 자신의 노력과 성과 사이의 관계, 그리고 성과와 보상 사이의 관계에 대한 기대를 바탕으로 행동을 결정합니다. 즉, 개인은 자신의 노력이 성과로 이어질 것이라고 기대하고, 그 성과가 자신에게 가치 있는 보상으로 이어질 것이라고 기대할 때 동기부여가 되어 행동하게 됩니다. 이 이론은 개인의 동기부여 과정을 잘 설명하고 있으며, 조직 내에서 구성원들의 행동을 이해하고 관리하는 데 유용한 틀을 제공합니다. 다만 개인의 기대와 실제 결과 사이의 차이, 개인의 가치관과 보상 체계 간의 불일치 등 다양한 요인들이 작용할 수 있다는 점에서 한계가 있습니다. 따라서 기대이론을 적용할 때는 이러한 요인들을 고려하여 보다 세밀한 접근이 필요할 것입니다.
2. 공정성이론

공정성이론은 개인이 자신의 투입 대비 산출 비율을 다른 사람의 그것과 비교하여 공정성을 판단하고, 이에 따라 행동한다는 이론입니다. 이 이론에 따르면 개인은 자신의 투입(노력, 능력 등)과 산출(보상, 승진 등)이 다른 사람의 그것과 비교하여 공정하다고 인식할 때 동기부여가 되며, 불공정하다고 인식할 때 불만족과 부정적 행동을 보이게 됩니다. 이 이론은 조직 내 구성원들의 공정성 인식과 그에 따른 행동을 이해하는 데 유용한 틀을 제공합니다. 특히 보상, 승진, 업무 배분 등과 관련된 의사결정 과정에서 공정성을 고려하는 것이 중요하다는 점을 시사합니다. 다만 개인의 공정성 인식이 주관적이고 상황 의존적이라는 점, 그리고 공정성 판단에 영향을 미치는 다양한 요인들이 존재한다는 점에서 한계가 있습니다. 따라서 공정성이론을 적용할 때는 이러한 요인들을 고려하여 보다 세밀한 접근이 필요할 것입니다.
3. 목표설정이론

목표설정이론은 개인이 명확하고 구체적인 목표를 설정하고 이를 달성하고자 노력할 때 동기부여가 된다는 이론입니다. 이 이론에 따르면 목표의 난이도, 구체성, 그리고 개인의 목표 수용도 등이 동기부여에 중요한 영향을 미칩니다. 즉, 도전적이지만 달성 가능한 수준의 목표, 구체적이고 명확한 목표, 그리고 개인이 수용할 수 있는 목표일 때 동기부여가 가장 높아집니다. 이 이론은 조직 내에서 구성원들의 동기부여와 성과 향상을 위해 효과적인 목표 설정 및 관리의 중요성을 강조합니다. 특히 상위 목표와 하위 목표 간의 연계성, 개인 목표와 조직 목표 간의 연계성 등을 고려하여 목표를 설정하는 것이 중요합니다. 다만 개인의 능력, 상황, 선호도 등에 따라 목표 설정과 수용에 차이가 있을 수 있다는 점에서 한계가 있습니다. 따라서 목표설정이론을 적용할 때는 이러한 요인들을 고려하여 보다 세밀한 접근이 필요할 것입니다.

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