동기부여 이론의 종류와 자신이 선호하는 이론과 그 이유

본 내용은 " 동기부여 이론의 종류와 자신이 선호하는 이론과 그 이유 " 의 원문 자료에서 일부 인용된 것입니다. 2024.03.09

문서 내 토픽

• 1. 매슬로우의 욕구 단계론

  매슬로우의 욕구 단계론은 인간의 행동을 동기부여하는 두 부류의 욕구(필요성)가 있다고 제시했습니다. 사람은 근본적으로 결핍된 존재이며, 항상 더 많은 것을 추구하며, 그들의 행동은 그들이 원하는 것과 이미 가진 것에 의해 결정된다는 기본 전제를 가지고 있습니다. 사람의 욕구는 중요성의 위계에 따라 연속적인 수준들로 배열되어 있으며, 하위 단계의 욕구가 충족되면 상위 단계의 욕구가 가장 강한 동기를 일으키는 힘을 갖게 됩니다.

• 2. 허츠버그의 2요인 이론

  허츠버그의 2요인 이론은 작업과 동기부여에 영향을 미치는 상이한 2가지 종류의 요인집합을 제시하고 있습니다. 위생요인(불만족 요인)은 불만족을 방지하는데 기여하지만 만족에는 기여하지 않습니다. 동기요인(만족 요인)은 개인이 더 나은 노력과 업무수행을 하도록 유발시키며 만족에 영향을 미칩니다. 위생요인은 매슬로우 이론의 하위 욕구수준에, 동기요인은 상위욕구수준에 대략적인 관련이 있습니다.

• 3. 맥클리랜드의 성취동기이론

  맥클리랜드의 성취동기이론은 친화욕구, 권력욕구, 성취욕구 중 성취욕구가 동기부여와 직결된다는 연구결과를 제시하고 있습니다. 성취욕구가 강한 사람들은 개인적 책임의 선호, 중간 정도 난이도의 목표 설정, 구체적이고 빠른 피드백을 원하는 특징을 가지고 있습니다. 성취욕구는 국가의 경제적 성장과 성공에 가장 결정적인 요인으로 보고 있습니다.

• 4. Vroom의 기대이론

  Vroom의 기대이론은 경제적 합리성에 의거한 동기부여 이론으로, 동기부여는 Expectancy, Instrumentality, Valence의 결합으로부터 창출되며 사전적인 이들간의 예상결과에 의해 동기부여 수준이 결정된다고 설명합니다.

• 5. Adams의 형평성 이론

  Adams의 형평성 이론은 사회적 교환관계에서 사람들이 Fairness 또는 Justice를 얻기 위해서 어떻게 노력하는지를 설명하는 이론입니다. 투입(노동시간, 교육훈련, 능력 등)과 산출(임금, 복리후생, 승진 등)의 비교를 통해 불공정지각, 긴장, 동기, 수정행동, 피드백의 과정을 거치게 됩니다.

• 6. 자기결정이론

  자기결정이론은 사람들이 자기행동에 대해 자기 스스로 통제할 수 있기를 희망한다는 이론입니다. 외재적 보상(돈, 승진 등)과 내재적 보상(호기심, 즐거움, 성취감 등)으로 나뉘며, 내재적 보상이 더 큰 동기부여 요인이 됩니다.

• 7. Locke의 목표설정 이론

  Locke의 목표설정 이론은 목표가 영원한 동기요인이 된다고 설명합니다. 목표로 인한 attention의 증가, 목표에 대한 노력 증가와 지속성 유지를 통한 목표달성을 위한 전략/계획 개발이 동기부여의 핵심이 됩니다.

• 8. 맥그리거의 X?Y이론

  맥그리거의 X?Y이론은 인간관에 대한 두 가지 관점을 제시합니다. X이론은 인간이 작업을 통해 본질적인 만족을 느낄 수 없고 가능한 한 작업을 피하려 한다고 보는 관점입니다. 반면 Y이론은 사람이 일을 즐기고 자기만족의 근원이 된다고 보는 긍정적인 관점입니다.

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• 1. 매슬로우의 욕구 단계론

  매슬로우의 욕구 단계론은 인간의 기본적인 욕구를 5단계로 구분하여 설명한 이론입니다. 이 이론에 따르면 인간은 생리적 욕구, 안전 욕구, 소속과 애정 욕구, 존중 욕구, 자아실현 욕구의 순서로 욕구를 충족시켜 나가며, 하위 단계의 욕구가 충족되어야 상위 단계의 욕구가 발현된다고 합니다. 이 이론은 인간 행동의 동기를 이해하는 데 도움을 주며, 조직 구성원의 욕구를 파악하고 이를 충족시킬 수 있는 방안을 모색하는 데 활용될 수 있습니다. 다만 개인차와 상황에 따라 욕구 단계가 달리 나타날 수 있다는 점에서 한계가 있다고 볼 수 있습니다.

• 2. 허츠버그의 2요인 이론

  허츠버그의 2요인 이론은 직무 만족과 직무 불만족을 결정하는 요인이 다르다는 것을 주장합니다. 위생 요인(불만족 요인)은 직무 환경과 관련된 요인으로, 이러한 요인이 충족되지 않으면 직무 불만족이 발생하지만 충족된다고 해서 반드시 만족이 발생하는 것은 아닙니다. 반면 동기 요인(만족 요인)은 직무 내용과 관련된 요인으로, 이러한 요인이 충족되면 직무 만족이 발생합니다. 이 이론은 직무 만족과 직무 불만족을 별개의 개념으로 보고, 이를 향상시키기 위해서는 위생 요인과 동기 요인을 모두 고려해야 한다는 점에서 의의가 있습니다. 다만 개인차와 상황에 따라 요인의 중요도가 달라질 수 있다는 한계가 있습니다.

• 3. 맥클리랜드의 성취동기이론

  맥클리랜드의 성취동기이론은 인간의 3가지 기본적인 동기, 즉 성취 동기, 권력 동기, 친애 동기가 행동을 결정한다고 주장합니다. 이 이론에 따르면 성취 동기가 강한 사람은 도전적이고 위험을 감수하며, 권력 동기가 강한 사람은 영향력을 행사하고자 하며, 친애 동기가 강한 사람은 원만한 대인관계를 추구합니다. 이 이론은 개인의 동기 성향을 파악하고 이에 맞는 적절한 보상 및 관리 방안을 모색할 수 있다는 점에서 의의가 있습니다. 다만 개인의 동기 성향이 상황에 따라 변화할 수 있다는 점, 그리고 동기 성향이 복합적으로 작용한다는 점에서 한계가 있습니다.

• 4. Vroom의 기대이론

  Vroom의 기대이론은 개인의 동기 수준이 기대, 수단성, 유의성의 함수라고 주장합니다. 기대는 노력이 성과로 이어질 것이라는 개인의 믿음, 수단성은 성과가 결과로 이어질 것이라는 개인의 믿음, 유의성은 결과에 대한 개인의 가치 평가를 의미합니다. 이 이론은 개인의 동기 수준을 높이기 위해서는 이 세 가지 요인을 모두 고려해야 한다는 점을 강조합니다. 이 이론은 개인의 동기 수준을 이해하고 이를 높이기 위한 방안을 모색하는 데 유용하게 활용될 수 있습니다. 다만 개인의 기대, 수단성, 유의성이 상황에 따라 변화할 수 있다는 점에서 한계가 있습니다.

• 5. Adams의 형평성 이론

  Adams의 형평성 이론은 개인이 자신의 투입 대비 산출 비율을 다른 사람의 투입 대비 산출 비율과 비교하여 공정성을 평가한다고 주장합니다. 이 이론에 따르면 개인이 불공정하다고 지각하면 긴장감을 느끼게 되고, 이를 해소하기 위해 노력 수준을 조정하거나 자신의 투입 또는 산출을 변화시키려 합니다. 이 이론은 개인의 공정성 지각이 동기와 행동에 미치는 영향을 설명하며, 조직 구성원의 공정성 지각을 높이기 위한 방안을 모색하는 데 활용될 수 있습니다. 다만 개인의 공정성 지각이 상황에 따라 달라질 수 있다는 점에서 한계가 있습니다.

• 6. 자기결정이론

  자기결정이론은 개인의 내재적 동기가 자율성, 유능성, 관계성의 3가지 기본 심리 욕구가 충족될 때 발현된다고 주장합니다. 이 이론에 따르면 개인이 자신의 행동을 스스로 선택할 수 있다고 느끼고, 자신의 능력을 발휘할 수 있다고 믿으며, 타인과 긍정적인 관계를 맺을 수 있다고 지각할 때 내재적 동기가 높아집니다. 이 이론은 개인의 내재적 동기를 높이기 위한 방안을 제시하며, 조직 구성원의 자율성, 유능성, 관계성을 높이는 것이 중요하다는 점을 강조합니다. 다만 개인차와 상황에 따라 기본 심리 욕구의 중요도가 달라질 수 있다는 한계가 있습니다.

• 7. Locke의 목표설정 이론

  Locke의 목표설정 이론은 구체적이고 도전적인 목표가 동기 부여와 성과 향상에 도움이 된다고 주장합니다. 이 이론에 따르면 목표의 구체성과 난이도, 그리고 목표에 대한 개인의 몰입도가 높을수록 동기 수준과 성과가 향상됩니다. 이 이론은 개인과 조직의 목표 설정 과정에서 고려해야 할 요인을 제시하며, 목표 관리를 통해 동기와 성과를 높일 수 있다는 점에서 의의가 있습니다. 다만 개인의 능력, 상황적 요인 등에 따라 목표 설정의 효과가 달라질 수 있다는 한계가 있습니다.

• 8. 맥그리거의 X?Y이론

  맥그리거의 X?Y이론은 관리자가 부하 직원에 대해 가지고 있는 가정이 다르다는 것을 주장합니다. X이론은 부하 직원이 본질적으로 게으르고 책임감이 없으며, 외부의 통제와 감독이 필요하다는 가정을 반영하는 반면, Y이론은 부하 직원이 본질적으로 자율적이고 책임감 있으며, 자기 통제와 자기 관리가 가능하다는 가정을 반영합니다. 이 이론은 관리자의 가정이 부하 직원의 동기와 행동에 영향을 미친다는 점을 강조하며, 관리자가 부하 직원에 대한 긍정적인 가정을 가질 필요가 있다는 점을 시사합니다. 다만 개인차와 상황에 따라 적절한 관리 방식이 달라질 수 있다는 한계가 있습니다.