LMX 이론에서 구성원이 리더의 역할을 수행할 때 발생할 수 있는 문제점

문서 내 토픽

1. LMX 이론

LMX 이론은 리더와 구성원 간의 교환관계를 통해 형성되는 특성들을 설명한다. 리더와 구성원 간의 상호작용 과정에서 나타나는 심리적·사회적 거리감, 신뢰성 등의 인적 요인들이 서로에게 미치는 영향을 연구하였다. 그러나 구성원이 리더의 역할을 수행하면서 나타날 수 있는 문제점들이 있다.
2. 리더십 발달 단계

리더십 연구자인 로렌스 콜버그는 리더십 발달 단계를 8단계로 나누어 설명하고 있다. 3단계에서는 권위주의적인 행동을 보이는 반면 4단계에서는 민주적인 행동을 보인다. 그런데 5단계부터는 다시 권위주의적인 행동을 보이게 된다.
3. 구성원의 리더 역할 수행 시 문제점

구성원이 리더의 역할을 수행하면서 나타날 수 있는 문제점으로는 ① 완벽한 리더로 성장하지 못하는 구성원의 부족한 모습, ② 조직 내 갈등 심화, ③ 기존 질서 붕괴, ④ 새로운 규칙 및 규범으로 인한 혼란, ⑤ 지나친 권한 부여로 인한 역효과, ⑥ 개인 능력보다 집단 의존, ⑦ 카리스마형 리더의 독선, ⑧ 소수 엘리트 지도자에 대한 구성원들의 불만 등이 있다.
4. Kraft Foods 사례

Kraft Foods는 직원들에게 회사 경영진 회의에 참석하도록 하면서 업무시간 중 일부를 할애하도록 하였다. 그 결과 전체 노동생산성이 향상되고 이직률이 감소하였지만, 다른 한편으로는 부하직원들을 통제하기 위해 강압적인 방법을 사용하면서 팀워크 저해라는 부정적인 결과를 초래하였다.
5. 바람직한 리더십 발휘를 위한 방향

리더십이란 조직 내에서 영향력을 행사하여 목표 달성을 위한 활동을 하는 능력이다. 따라서 개인 차원에서의 올바른 가치관 정립과 더불어 직장생활 속에서 자신의 행동을 되돌아보고 반성해보는 기회를 갖는 것이 중요하다.

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1. LMX 이론

LMX 이론은 리더와 구성원 간의 관계 질이 리더십 효과성에 중요한 영향을 미친다는 이론입니다. 이 이론에 따르면 리더와 구성원 간의 관계가 좋을수록 구성원의 직무 성과, 조직 몰입, 직무 만족 등이 높아지게 됩니다. 이는 리더와 구성원 간의 상호 신뢰와 존중, 지원이 중요하다는 것을 보여줍니다. 따라서 리더는 구성원 개개인과의 관계 형성에 힘써야 하며, 구성원들도 리더와의 관계 형성에 적극적으로 참여해야 할 것입니다. 또한 조직은 리더와 구성원 간의 관계 증진을 위한 다양한 프로그램을 마련해야 할 것입니다.
2. 리더십 발달 단계

리더십 발달 단계는 리더가 어떻게 발전해 나가는지를 보여주는 모델입니다. 일반적으로 리더십 발달 단계는 자기 중심적 단계, 타인 중심적 단계, 조직 중심적 단계로 구분됩니다. 자기 중심적 단계에서는 리더 자신의 이익과 목표에 초점을 맞추지만, 타인 중심적 단계에서는 구성원들의 요구와 필요에 관심을 가지게 됩니다. 조직 중심적 단계에서는 조직의 목표와 비전 달성에 초점을 맞추게 됩니다. 이러한 리더십 발달 단계를 거치면서 리더는 점점 더 성숙한 리더십을 발휘할 수 있게 됩니다. 따라서 리더는 자신의 리더십 발달 단계를 점검하고 발전시켜 나가는 노력이 필요할 것입니다.
3. 구성원의 리더 역할 수행 시 문제점

구성원이 리더 역할을 수행할 때 발생할 수 있는 문제점은 다음과 같습니다. 첫째, 구성원이 리더 역할에 대한 경험과 역량이 부족할 수 있습니다. 이로 인해 의사결정 능력, 문제 해결 능력, 갈등 관리 능력 등이 부족할 수 있습니다. 둘째, 구성원이 리더 역할에 대한 권한과 책임을 명확히 인식하지 못할 수 있습니다. 이로 인해 리더로서의 역할과 책임을 제대로 수행하지 못할 수 있습니다. 셋째, 구성원이 리더 역할을 수행하면서 기존 구성원들과의 관계 갈등이 발생할 수 있습니다. 이로 인해 팀워크와 협력이 저해될 수 있습니다. 따라서 조직은 구성원의 리더 역할 수행을 위한 교육과 지원을 제공하고, 권한과 책임을 명확히 해야 할 것입니다.
4. Kraft Foods 사례

Kraft Foods는 2012년 회사 분할을 통해 Kraft Foods Group과 Mondelez International로 나누어졌습니다. 이 과정에서 Kraft Foods의 리더십 문제가 부각되었습니다. 당시 Kraft Foods의 CEO였던 Irene Rosenfeld는 분할 과정에서 구성원들의 의견을 충분히 수렴하지 않고 일방적인 의사결정을 내렸습니다. 이로 인해 구성원들의 반발과 불만이 높아졌고, 결국 분할 이후 Kraft Foods Group과 Mondelez International 모두 성과 저하와 조직 문화 문제를 겪게 되었습니다. 이 사례는 리더가 구성원들의 의견을 경청하고 소통하는 것이 얼마나 중요한지를 보여줍니다. 또한 조직 변화 과정에서 리더의 역할과 리더십이 핵심적임을 시사합니다.
5. 바람직한 리더십 발휘를 위한 방향

바람직한 리더십을 발휘하기 위해서는 다음과 같은 방향으로 노력해야 할 것입니다. 첫째, 리더는 구성원들과의 신뢰와 존중의 관계를 형성해야 합니다. 이를 위해 리더는 구성원들의 의견을 경청하고 소통하며, 공정성과 투명성을 보여주어야 합니다. 둘째, 리더는 구성원들의 역량 개발과 성장을 지원해야 합니다. 이를 통해 구성원들이 자발적으로 몰입하고 헌신할 수 있게 됩니다. 셋째, 리더는 조직의 비전과 목표를 명확히 제시하고, 이를 달성하기 위한 전략을 수립해야 합니다. 넷째, 리더는 변화와 혁신을 주도하고 구성원들의 창의성을 이끌어내야 합니다. 이러한 노력을 통해 리더는 구성원들의 신뢰와 존경을 받으며, 조직의 성과 향상에 기여할 수 있을 것입니다.

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