근로기준법상 근로자개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념 비교

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1. 근로기준법상 근로자 개념

근로기준법의 근로자에 대해서는 근로자를 정의하는 규정이 있습니다. 동법 제2조제1항제1호의 규정은 '근로자는 임금 목적으로 사업장 또는 사업장에 일을 제공하는 사람을 의미한다'고 하고, 이 규정은 다음과 같은 특징이 있습니다. 우선 근로기준법은 동일법 하에서 근로자를 규정할 때 기업이나 사업장에서 임금 목적의 노동력을 공급하는 것 외에는 제한적인 요구사항이 거의 없습니다. 근로기준법 제2조 1항 1항은 사실상 개별노동관계법 근로자에 대한 정의규정 역할을 합니다.
2. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념

노동조합법(이하 노동조합법) 제2조 1항은 이 법률에서 노동자란 '직업의 종류에 관계없이 임금, 임금 또는 동등한 소득으로 생활하는 사람'을 의미합니다. 여기서 노동자 개념은 노동조합법상 노동자 개념과 차이가 있는 가장 중요한 두 가지 특징이며, 최초의 '동등소득'은 실업급여나 서비스료 등 임금과 임금 이외의 소득을 포함하여 명칭과는 관계없이 해당합니다. 둘째, '소득으로 생활하는 사람'은 임금 등 소득이 중요한 생활비의 원천임을 의미하며, 실제로는 임금 등 소득이 있는 사람뿐만 아니라 일이 없어도 임금이 없어도 노동자를 의미합니다.
3. 근로기준법상 근로자개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념 비교

규약의 표현이 다를 뿐만 아니라 기본 기술과 노조법의 목적이 다르기 때문에 이론적으로도 두 법률 개념이 다르다는 것에 동의하는 것 같습니다. 즉 기본기술상 근로자 개념과 노동조합법상 차이로 퇴직자와 실업자가 근로자 범주에 속하는지에 대해 이론적으로 이견이 없고 판례도 이를 인정한 것입니다. 실업자에게 기본 기술을 적용하는 것은 부적절하고 무의미하지만 노조법 적용은 노조 구성과 활동에 필요해 의미가 있습니다. 하지만 노동조합법과 노동자 개념정의 기본기법의 가장 큰 차이인 '임금·기타 동등소득'에 대한 해석에 따르면 용역제공자 입장에서는 두 법이 정한 근로자 특성 판단 기준이 같은지에 이견이 있을 것으로 보입니다.
4. 나의 의견

최근 국내에서는 특별고용보호 대책이 활발하게 논의되고 있으며, 현재 노사위원회에서는 일반 노동자와 동일한 특수형태 근로자는 일부 산업만 선택해 준노동자 개념을 도입하는 방안을 검토 중입니다. 또한 미국처럼 모든 법률에서 통일노동자 개념을 고수하고 독일법 범위에 따라 개별 노동 관련법과 정책을 다르게 고려할 필요는 없습니다. 또 입법상 해결이 어려운 분야에 대해서는 노동조합법에 규정된 노동자 판단 기준을 기본기술 기준과 차별화해 3가지 노동권을 폭넓게 보장함으로써 해결이 가능하도록 하는 것이 좋다고 생각합니다.

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1. 근로기준법상 근로자 개념

근로기준법상 근로자 개념은 근로계약을 체결하고 사용자의 지휘·감독 아래에서 근로를 제공하는 자를 의미합니다. 이는 근로자의 종속성과 사용자의 지휘·감독권을 핵심적인 요소로 하고 있습니다. 근로기준법은 근로자의 기본적 권리를 보장하기 위한 법률이므로, 근로자 개념을 폭넓게 해석하여 근로자성을 인정하는 것이 중요합니다. 다만 근로자와 자영업자의 구분이 모호한 경우가 있어 이에 대한 구체적인 기준이 필요할 것으로 보입니다.
2. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념

노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념은 근로기준법상 근로자 개념보다 더 넓게 해석됩니다. 노동조합법은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 근로자의 기본적 권리를 보장하기 위한 법률이므로, 근로자성 판단 시 종속성보다는 경제적 종속성을 더 중요하게 고려합니다. 따라서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않더라도 노동조합법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 이를 통해 특수고용노동자와 같이 전통적인 근로자 개념에 포함되지 않는 자들도 노동3권을 보장받을 수 있습니다.
3. 근로기준법상 근로자개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념 비교

근로기준법상 근로자 개념과 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자 개념은 그 목적과 적용범위가 다르기 때문에 차이가 있습니다. 근로기준법은 근로자의 기본적 권리를 보장하기 위한 법률이므로 근로자성 판단 시 종속성을 중요하게 고려하지만, 노동조합법은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동3권을 보장하기 위한 법률이므로 경제적 종속성을 더 중요하게 고려합니다. 따라서 근로기준법상 근로자에 해당하지 않더라도 노동조합법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 이러한 차이는 근로자의 권리 보장 범위를 확대하는데 기여하고 있습니다.
4. 나의 의견

근로자 개념에 대한 법적 정의와 그 적용범위의 차이는 근로자의 권리 보장을 위해 필요한 것으로 보입니다. 근로기준법상 근로자 개념은 근로자의 기본적 권리를 보장하기 위해 종속성을 중요하게 고려하지만, 노동조합법상 근로자 개념은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동3권을 보장하기 위해 경제적 종속성을 더 중요하게 고려합니다. 이를 통해 특수고용노동자와 같이 전통적인 근로자 개념에 포함되지 않는 자들도 노동3권을 보장받을 수 있습니다. 이러한 차이는 근로자의 권리 보장 범위를 확대하는데 기여하고 있다고 생각합니다. 다만 근로자와 자영업자의 구분이 모호한 경우가 있어 이에 대한 구체적인 기준이 필요할 것으로 보입니다.

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