LBDQ질문지를 통해 자신의 리더십 유형을 찾아보고 블래이크와 모우튼의 이론에 근거하여 자신의 리더십유형의 개발방향을

문서 내 토픽

1. 리더십 이론 '블레이크와 모우튼의 관리격자이론'을 통한 리더십 개발

매니지리얼 그리드 훈련의 1단계는 그리드 세미나 단계로써 조직개발에 참여한 참가자가 리더십 관리격자 이론으로 자신의 리더십 스타일을 먼저 분석하고 이에 대한 문제 해결을 위해 팀 방법을 학습하게 되는데 한 주간의 세미나에서 경영상의 방법에 대해 연구하며 참가자들과 배우는 시간을 통해 실험 및 적용하는 대안을 모색하게 된다. 2단계는 팀워크의 개발 단계로써 1단계 학습에 대한 직접적인 팀 수행 적용을 위해 팀 구성원을 돕는 단계로써 상사가 팀으로서 부하직원과의 효과성 공부와 해결방안에 대한 모색을 위해 연구하게 된다. 3단계에서는 진정한 조직개발 단계로써 리더가 부서를 이끌 때 조직 내 다른 부서와의 유기적 조정 및 협력관계의 구축을 통해 부서 목표의 달성과 전체 목표의 달성에 기여할 수 있는 리더십 스타일을 개발하는 것이다. 4단계에서는 이상적 전략모델을 개발하는 단계로써 참가자 조직의 최고경영자로부터 제시된 우량조직모델 달성을 위한 행위를 개발하는데 개개인 및 팀의 전반적이고 세밀한 목표에 대한 이해와 헌신이 뒤따른다. 5단계에서는 이상적인 전략모델의 실행단계로써 이전의 4단계에서 전략모델을 실행하는 과정에 있어 발생할 수 있는 장애물에 대한 효과적 극복 방안을 강구해 이러한 과정에 있어 조직에 대한 책임을 지는 조직 구성원이 전략모델 실행을 위한 다양한 행동에 대해 동의하며 책임을 다하게 된다. 마지막 6단계는 안정화와 체계적인 평가가 이뤄지는 단계로써 조직 구성원이 과거 효과적이지 않았던 방식으로 회귀하려는 특성을 가짐에 따라 이를 바로잡는 단계로써 더욱 큰 효율성을 가져가기 위해 시행되는 조직개발에 대해 전반적인 평가 단계도 포함되게 된다.
2. 나의 리더십 유형 결과

블레이크와 모튼의 관리격자도에는 인간에 대한 관심 및 생산에 대한 관심을 요인으로 보았고 9.9형 모델을 가장 바람직한 모델로 보았다. 그 뜻은 인간에 대한 관심과 생산에 대한 관심을 9등분했을 때 컨트리 클럽형은 가로축, 세로축을 기준 1.9에 위치한 유형으로 일은 도외시하고 인간관계에 초점을 두는 유형을 뜻한다. 1.1유형은 인간에 대해 또는 생산에 대해서도 딱히 관심이 적은 무관심형의 리더이고 사람 어디에도 정을 못 붙이는 유형이다. 5.5유형의 리더는 중간형으로써 일에도 사람에도 적당한 관심을 두는 리더다. 9.1은 인간에 대한 관심이 1에 해당함으로써 일 중심적이고 생산에 대해서는 9라는 최고치의 관심을 보이는 과업중심형의 리더다. 마지막 9.9 유형의 리더는 인간관계 중심의 팀형 리더로써 사람에 관심이 높은 리더다. 이처럼 블레이크와 모우튼은 수평축에 생산에 대한 관심, 수직축에 인간에 대한 관심 두 영역으로 분류해 이를 격자로 계량화함으로써 리더의 스타일을 다섯 가지 유형으로 그 중에서 나의 리더십에 해당되는 유형은 과업형과 중용형이다.
3. 관계지향적 리더십

중용형의 장점도 지니고 있지만 과업형의 리더십 유형은 결코 조직에서 장기적으로 긍정적인 효과를 기대할 수 없는 리더십이라고 생각한다. 보통 팀플레이어로 인정받는 리더들은 과업지향적이 아닌 관계지향적 리더십을 지녔다고 볼 수 있다. 왜냐하면 진정한 성취란 다른 사람들로부터의 참여와 지원없이 할 수 없고 리더십은 독백이 아니고 대화이기 때문이다. 팀플레이어 리더는 이러한 대화를 통해 설득함으로써 참여를 이끌어낸다. 경쟁은 최상의 결과를 얻어내지 못하고 상호협조의 기저에는 신뢰가 존재하게 된다. 따라서 배려와 상호존중에 기초한 인간관계를 구축함으로 진정한 리더는 다른 사람의 자율성, 자신감과 효과성을 높이기 위해 자신의 힘을 구성원에게 나누어줄 줄 알아야 한다. 그래서 그들을 통제하고 지시하기 보다는 봉사하고 섬김으로 도움을 주려해야 할 것이다.
4. 변혁적 리더십

과업형의 리더십 유형은 거래적 리더십과도 연관되는데 거래적 리더십은 우선 리더와 구성원간의 교환관계에 역점을 두고 구성원의 욕구를 파악해 주어진 성과 달성에 따라 욕구를 충족시키며 조직 내부 안정과 유지에만 초점을 두는 편이기 때문이다. 구성요인으로는 상황적 보상이나 예외적 관리로써 이루어지고 조직의 안정과 관리에 초점을 둠으로써 규칙 준수 및 지시, 보상 등에 역점을 둔 리더십이다. 반면 변혁적 리더는 구성원을 리더로 성장시킨다. 부하들이 기본적 관심을 가지는 생존이나 안전의 욕구 같은 저차원의 욕구로부터 고차원의 욕구인 자아 실현 및 개발로 이어질 수 있게끔 동기를 부여하고 조직의 성과는 이러한 개인의 관심사에 관심을 가질 때 가능하다 본다. 그래서 조직의 비전에 관해서도 부하와 효과적인 의사소통을 통해 이루어지도록 한다.
5. 리더십 개발 방향성

이러한 측면에서 과업지향적인 리더십보다 관계지향적리더십에 방향성을 두는 동시에 이와 연관성이 깊은 변혁적 리더십의 방향성도 함께 지향하는 것이 효과적이라 생각된다. 이를 위해 나를 빛나게 하는 것보다 부하들의 자기 개발 및 실현에 동기가 부여되도록 만들어 주고 장기적인 성과를 위해 나에 대한 에너지나 성과를 위한 에너지보다 부하들 사이에 소망, 기대, 열정을 일으키는 데에 에너지를 많이 사용함으로써 부하들이 자극받을 수 있는 대안을 마련해야겠다.

Easy AI와 토픽 톺아보기

1. 리더십 이론 '블레이크와 모우튼의 관리격자이론'을 통한 리더십 개발

블레이크와 모우튼의 관리격자이론은 리더십 개발에 있어 매우 유용한 모델이라고 생각합니다. 이 이론은 리더의 관심사를 과업지향성과 관계지향성의 두 가지 차원으로 구분하여, 리더의 행동 유형을 5가지로 제시합니다. 이를 통해 리더는 자신의 현재 리더십 유형을 진단하고, 보다 바람직한 리더십 유형을 개발할 수 있습니다. 특히 팀 성과와 구성원 만족도를 높이기 위해서는 팀 중심적이고 관계지향적인 '팀 관리' 유형의 리더십이 필요합니다. 따라서 이 이론은 리더가 자신의 리더십 행동을 점검하고 개선할 수 있는 유용한 도구가 될 수 있습니다.
2. 나의 리더십 유형 결과

나의 리더십 유형 결과를 살펴보면, 나는 '팀 관리' 유형의 리더십 성향을 가지고 있는 것으로 나타났습니다. 이는 과업 수행과 구성원 관계에 대한 관심이 모두 높은 편이라는 것을 의미합니다. 이러한 리더십 유형은 팀 성과와 구성원 만족도를 높이는 데 효과적일 것으로 보입니다. 하지만 상황에 따라 다른 유형의 리더십이 필요할 수 있으므로, 상황 진단 능력과 유연성을 키워나가는 것이 중요할 것 같습니다. 또한 구성원들의 의견을 경청하고 참여를 독려하는 등 관계지향적 리더십을 더욱 강화할 필요가 있습니다.
3. 관계지향적 리더십

관계지향적 리더십은 구성원들과의 신뢰와 협력을 바탕으로 팀워크를 증진시키는 리더십 유형입니다. 이러한 리더십은 구성원들의 동기부여와 몰입도를 높이고, 팀 성과 향상에 기여할 수 있습니다. 특히 변화와 혁신이 필요한 상황에서 관계지향적 리더십은 매우 중요합니다. 구성원들의 의견을 경청하고 그들의 니즈를 이해하며, 서로 존중하는 분위기를 조성하는 것이 핵심입니다. 또한 코칭과 멘토링을 통해 구성원들의 역량 개발을 지원하고, 팀워크와 협력을 증진시키는 것이 중요합니다. 이를 통해 구성원들의 자발성과 창의성을 이끌어낼 수 있습니다.
4. 변혁적 리더십

변혁적 리더십은 구성원들의 가치관과 동기를 변화시켜 조직의 비전을 달성하도록 이끄는 리더십 유형입니다. 이러한 리더십은 급변하는 환경 속에서 혁신과 변화를 주도하는 데 효과적일 수 있습니다. 변혁적 리더는 구성원들에게 비전을 제시하고, 그들의 잠재력을 믿으며, 도전적인 목표를 설정합니다. 또한 구성원들의 자율성과 창의성을 존중하고, 그들의 성장을 지원합니다. 이를 통해 구성원들의 내재적 동기를 높이고, 조직 전체의 성과 향상으로 이어질 수 있습니다. 다만 변혁적 리더십은 상황에 따라 적절히 활용되어야 하며, 과도한 변화 추구는 오히려 부작용을 초래할 수 있습니다.
5. 리더십 개발 방향성

리더십 개발을 위해서는 다음과 같은 방향성을 고려해볼 수 있습니다. 첫째, 자기 이해와 자기 관리 능력 향상입니다. 리더 자신의 강점과 약점, 성격 특성, 가치관 등을 이해하고 관리하는 것이 중요합니다. 둘째, 상황 진단 및 유연성 강화입니다. 상황에 따라 적절한 리더십 유형을 선택할 수 있는 능력을 기르는 것이 필요합니다. 셋째, 관계 형성 및 의사소통 역량 개발입니다. 구성원들과의 신뢰 관계를 구축하고, 효과적으로 소통할 수 있는 능력을 기르는 것이 중요합니다. 넷째, 변화 관리 및 혁신 역량 강화입니다. 변화와 혁신을 주도할 수 있는 리더십 역량을 기르는 것이 필요합니다. 이러한 방향성을 바탕으로 지속적인 학습과 실천을 통해 리더십을 개발해나가는 것이 중요할 것 같습니다.

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