저성과자 관리방안 보고서

문서 내 토픽

1. 일반해고

정부가 발표한 일반해고 가이드라인에 따르면 '극히 예외적으로 업무능력이 현저히 낮거나 근무성적이 부진해 주변 동료 근로자에게 부담이 되는 경우' 등을 해고요건으로 규정했다. 이 경우에도 해고가 정당하려면 엄격한 기준과 절차를 갖춰야하고 현저히 업무능력이 떨어진다고 평가되면 먼저 교육훈련을 통한 능력개발의 기회를 줘야 한다. 훈련 이후에도 개선이 없는 경우 배치전환 등으로 재도전 기회를 주는 등 해고회피 노력을 해야 한다. 이러한 노력에도 업무능력 개선이나 태도 변화가 없는 경우 불가피하게 해고 정당성을 인정받을 수 있다.
2. 저성과자 해고의 문제점

저성과자 해고에는 전제조건이 있다. '교육훈련의 기회를 제공'하고 '배치전환'을 하는 등 새로운 기회를 부여해야 한다. 그러나 이러한 성과향상프로그램이 저성과자의 성과를 향상시키려는 의도가 아니라 노동자들의 고립, 공포, 굴욕, 수치심을 자극해 노동자들이 결국 퇴직을 선택하게끔 유도했다는 이야기가 있다. 또한 저성과자의 판단 기준에 노동자대표의 참여권을 확보해야 하는데, 우리나라는 노동자대표의 참여와 공동결정권 부여가 제한되고 있는 추세이다.
3. 다른 나라 사례를 통한 문제해결방안

미국은 해고자유의 원칙을 유지하고 있고, 유럽은 해고 시 정당한 이유를 요구하도록 실정법에 규정해 두었다. 일본은 더 나아가 해고를 남용하는 경우 판례에 따라 규제하고 있다. 유럽 해고 모델은 고용계약 형태가 다양하고, 기업의 저능력자 해고 권한을 보장하면서도 근로자의 고용안정성이 열악하지 않도록 안전망을 마련하려 한다. 반면 우리나라는 실업자에 대한 공적부조가 아직 미비하므로, 사회적 안전망을 우선적으로 마련해야 한다.

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1. 일반해고

일반해고는 기업의 경영상 필요에 따라 근로자를 해고하는 것을 말합니다. 이는 기업의 경영권과 인력운영의 자유를 보장하는 것이지만, 근로자의 고용안정성을 저해할 수 있습니다. 따라서 일반해고에는 정당한 사유와 절차가 필요하며, 근로자의 권리를 보호하기 위한 법적 규제가 필요합니다. 일반해고는 기업의 경영상 필요에 따른 것이므로 경영상 이유의 정당성, 해고 대상자 선정의 공정성, 해고 절차의 적절성 등이 고려되어야 합니다. 또한 해고 대상자에 대한 충분한 통지와 협의, 해고 회피 노력, 해고 시 지원 등이 필요합니다. 이를 통해 기업의 경영권과 근로자의 고용안정성 간의 균형을 모색해야 할 것입니다.
2. 저성과자 해고의 문제점

저성과자 해고는 기업의 경쟁력 제고와 생산성 향상을 위해 필요한 조치일 수 있습니다. 그러나 이는 근로자의 고용안정성을 위협할 수 있으므로 주의가 필요합니다. 저성과자 해고에는 몇 가지 문제점이 있습니다. 첫째, 저성과자 판단 기준의 객관성과 공정성이 확보되어야 합니다. 둘째, 저성과자 판단 과정에서 근로자의 의견 청취와 소명 기회가 보장되어야 합니다. 셋째, 저성과자 해고 시 근로자에 대한 충분한 지원과 재취업 지원이 필요합니다. 넷째, 저성과자 해고가 남용되지 않도록 관련 법적 규제와 기준이 마련되어야 합니다. 이를 통해 기업의 경영 효율성과 근로자의 고용안정성 간의 균형을 모색해야 할 것입니다.
3. 다른 나라 사례를 통한 문제해결방안

다른 나라의 사례를 통해 해고 관련 문제를 해결할 수 있는 방안을 모색해볼 수 있습니다. 예를 들어 독일의 경우 해고 시 근로자 대표와의 협의가 의무화되어 있으며, 해고 회피를 위한 노력이 요구됩니다. 또한 해고 시 근로자에 대한 지원 제도가 마련되어 있습니다. 프랑스의 경우 해고 사유와 절차의 정당성 심사가 엄격하며, 해고 시 근로자에 대한 보상이 강화되어 있습니다. 이러한 사례를 참고하여 우리나라에서도 해고 관련 법제도를

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